Sosyal Hukuk Dalı Olarak İş Hukuku
İş hukuku, sosyal hukuk alanına giren bir hukuk dalıdır. Sosyal hukuk nedir? Sosyal hukuk, hukuksal ilişkide tarafların sosyal eşitsizliğini gidermek amacıyla zayıf olan tarafı koruyarak, sosyal ilişkide somut eşitliğin sağlanmasını hedefleyen hukuk sistemidir. Somut olarak izah etmek gerekirse, bankaların kredi uygulamalarından hareketle kolaylıkla izah edebiliriz. Klasik borçlar hukuku kural olarak, sözleşmenin taraflarının eşitliği (soyut adalet) ilkesine dayanmaktadır. Yani hukuk önünde bütün taraflar eşit haklara sahiptir. Hukuk düzeni taraflardan birini üstün tutmamıştır. Bir bankadan kredi alan bir tüketici, banka tüzel kişiliği ile sözleşme kuran eşit hakka sahip bir taraf olarak sözleşme yapmaktadır. Oysa bu ilişkide, tüketici ile banka tüzel kişiliği arasında sosyal bakımdan eşitsizlikler söz konusudur. Her şeyden önce banka, yüzlerce hukukçu kadrosu, yılların tecrübe birikimi ile hazırladığı birkaç sayfa kredi sözleşmesi hükümlerini tüketicinin birkaç dakika içerisinde anlamasını ve sözleşmeyi kabul etmek mümkün değildir. Kaldı ki, bu sözleşme hükümleri tüketicilerin okuyamayacağı küçüklükte yazılmaktadır. Tüketicinin buna rağmen sözleşmeyi okuduğunu kabul etsek dahi, hazırlanan metin üzerinde görüşme yapmak, değişiklik önermek söz konusu değildir. Diğer yandan sık sık bankaların kendi sorumluluklarını kurtaran, tüketiciye riski yükleyen hükümleri de düzenlediği görülmektedir. İşte bu sosyal eşitsizliğe ve dolayısıyla haksızlığa klasik borçlar hukukunun ilkelerinin bir çözüm getirilemediği görülmektedir. Bu olumsuz durumdan borçlar hukuku kurallarının sosyalleştirilerek, yani sosyal adalet ilkesi ile donatarak tüketicilerin korunduğu görülmektedir. Bugün sosyal hukuk ve hukukun sosyalleştirilmesi, modernleşme sürecine bağlı olarak toplumun geniş kesimlerini himaye etmeye devam etmektedir. Sosyal hukuk ve hukukun sosyalleştirilmesi sanayileşme sürecine bağlı olarak ilk defa sanayi devrimi ile bir ihtiyaç olarak ortaya çıkmış ve hukuk dalı olarak da ilk defa iş hukukunda kendini göstermiştir. Sosyal hukuku ve sosyal adaleti doğuran tarihsel şartlar Sanayi devrimi ile birlikte fabrika üretim tarzı, çalışma ilişkilerinde de köklü değişikliklere neden olmuştur. Tam gün ve sürekli çalışma ihtiyacı/zorunluluğu sanayi devrimi ile birlikte doğmuştur. Sanayi devrimi ile oluşan yeni endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesi, karşılıklı hak ve yükümlülüklerin belirlenmesinde liberal sosyal düzenin ve bu düzenin o tarihlerde teorik geri planını oluşturan doğal (tabii) hukuk ilkeleri olmuştur. Bu anlayış, toplumda kendiliğinden bir düzenin var olduğuna ve sosyal tarafların bu kendiliğinden olan düzenin ilkeleri çerçevesinde hak ve yükümlülüklerini düzenlemesi gerektiğini savunmaktaydı. Bu ilkeler ise, sözleşme özgürlüğü ve sözleşmenin taraflarının hukuk önünde eşitliği ilkesidir. Yani hukuk düzeni sözleşmenin taraflarından birini üstün tutmamış, irade özerkliği çerçevesinde sözleşme serbestliğini kabul etmiştir. Ancak, bu hukuk anlayışının sanayi toplumunun ihtiyaçlarına cevap veremediği görülmüştür. Günlük çalışma süresi 15-17 saat, bazen de 19 saate kadar uzanmıştır. Çalışma yaşı 5-6 yaşlarından itibaren başlamıştır. Kadınların ve çocukların madenler, demir-çelik sanayii gibi en ağır işlerde çalıştırıldıkları görülmüştür. Böyle bir endüstriyel ilişkiler sistemi pek çok sosyal sorunların da kaynağı olmuştur. Devlet iradesinin kendiliğinden var olan düzene (sözleşme serbestisi düzenine) müdahalesi de uygun bulunmamış; hukuk devleti ilkesi ile de bu garanti altına alınmıştır. Devletin dahi müdahalesinin sınırlandığı bu sosyal ilişkiler ağına, işçilerin kendilerinin bir araya gelerek kurdukları dernek, sendika gibi kuruluşların da müdahalesi doğaldır ki yasaklanmıştır. Sanayi toplumunun getirdiği bu sosyal problemler, hukukun sosyalleştirilmesi, sosyal adalet düşüncesinin yerleşmesi ile giderilmeye , insani bir endüstriyel ilişkiler sistemi kurulmaya çalışılmıştır. Hukukun sosyalleştirilmesi, ekonomik ve sosyal hayata zayıf olan tarafı korumaya yönelik müdahalenin gerçekleşmesi, bir siyasal iradeyi de zorunlu kılmaktadır. Bu nedenle hukuk devleti anlayışından sosyal adalet ilkesi çerçevesinde, liberal düşünce ile yoğrulmuş sosyal devlet (refah devleti, sozial staat, welfare state) ilkesi benimsenmiştir. Sosyal devletin doğumu ile beraber, çalışma hayatında zayıf olanın korunmasını gerçekleştirmek, böylece sosyal ve ekonomik eşitliğin sağlanmasını temin etmek amacıyla sosyal hukukun ilk ve önemli bir alanı olan iş hukuku doğmuştur. Sosyal hukukun temel özellikleri Sosyal hukuk diğer hukuk dallarından ayıran temel özelliği sosyal adalet (somut adalet) ilkesine dayanmasıdır. Sosyal adalet, soyut adalet anlayışından farklı olarak, adalet kavramını soyut olarak kuralda değil somut olayda aramaktadır. Yukarıdaki banka ve tüketici örneği bunu en iyi ifade eden bir örnektir. Adalet ilkesini soyut olarak kurallarda aramadığı için evrensel değil zamana ve topluma göre değişen bir hukuk sistemini benimsemektedir. Sosyal hukuk, sosyal adaleti esas aldığı için, kişiler arasındaki sosyal eşitsizlikleri gidermeye yönelik müdahalelerde bulunur. Bu müdahalelerde esas zayıf olan tarafın korunmasıdır. Bu anlamda iş hukuku zayıf olan tarafın korunmasını hedefleyen ve bu amaçla doğmuş yeni bir hukuk dalıdır. Dar anlamda sosyal hukuk denildiğinde, sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler anlaşılır. Geniş anlamıyla sosyal hukuk, zayıfın korunması esasına dayanan bütün hukuksal müdahaleleri içine alır. Bu anlamıyla kiracı, tüketicinin korunması da hukukun sosyalleştirilmesi ile mümkün olmaktadır. Sosyal Hukukun özelliklerini şu şekilde sıralayabiliriz; - Somut adaleti esas alır, - Bu nedenle sosyal devlet ilkesine dayanır. Çünkü, somut adaleti gerçekleştirmeye yönelik yasama faaliyetini devlet icra edecektir. Bu amaçla devlet anlayışının da sosyal eşitsizlikleri asgari düzeyde gidermeyi hedefleyici yapıda olması gerekmektedir. - Sosyal devletin toplumsal hayata müdahalesinde ölçü, kişilere asgari bir hayat standardının; insan haysiyetine yaraşır bir düzeyin garanti edilmesidir. Bu düzey toplumdan topluma ve zamana göre değişir. - Bu özelliği kendisini, bir sınıfın hakim kılınmasını öngören ya da sermaye sınıfının kaldırılmasını öngören diğer sosyalist düşüncelerden ayırır. - Sosyal devlet, aslında bir liberal devletin belli tarihsel şartlarda dönüşmüş halinden ibarettir. Sosyal Hukukun/Devletin fonksiyonları Yatay Fonksiyonu; İnsan haysiyetine yaraşır hayat standardının korunması için sosyal risklere karşı önleyici fonksiyonudur. Burada devlet ya kendisi ya da çıkardığı kanunlar aracılığıyla bu standardı koruyucu tedbirler alır. İş hukuku, işçi sağlığı ve iş güvenliği hukuku daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır. Dikey Fonksiyonu; Gerçekleşen sosyal risklere karşı tazmin-giderici rol oynar. Böylece gelir dağılımı adaletine, üst gelir grubundan alt gelir grubuna gelir transferi sağlayarak sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunur. Sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır. İş Hukuku Nedir? İş hukuku sosyal hukuk olarak işçinin korunması amacıyla doğmuştur. Bu nedenle işçiyi koruyucu emredici kurallar içerir. Bu emredici kuralların önemli bir kısmı kamu düzeni ile ilgili kabul edilir. İş yasalarında bir boşluk ya da yoruma açık kural bulunduğunda, iş hukukunun bu özelliğinden dolayı işçi yararına yorum ilkesi kabul edilir. Ancak bu yorum, sosyal hukukun toplumsal hayata olan müdahale sınırları içerisinde kalır. Yani sosyal bakımdan eşitlik, insan haysiyetine yaraşır bir hayat standardı seviyesine kadar müdahale vardır. Bu ölçüden sonra işçi yararına yorum yapmak mümkün değildir. İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI Genel Kaynaklar (Normlar Hiyerarşisi); İş hukukunun genel kaynakları başında Anayasa, Kanun, Tüzük, Yönetmeliklerden oluşan mevzuat gelmektedir. Çalışma hayatını düzenleyen temel yasa olan 1475 sayılı İş Kanunu 1971 yılında yürürlüğe girmiştir. Bu kanundan önce 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu uygulanmaktaydı. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi ve Grev Lokavt Kanunu ile 2821 sayılı Sendikalar Kanunu çalışma hayatının kolektif ilişkiler (endüstriyel ilişkiler sistemi) yönünü biçimlendirmektedir. 1980 askeri müdahalesi ile getirilen bu kanunlar, yine 274 sayılı Toplu İş Sözleşmesi ve Grev Lokavt Kanunu ile 274 sayılı Sendikalar Kanununu yürürlükten kaldırarak, 1960- 1980 arasındaki eleştirileri dikkate alarak köklü değişiklik getirmiştir. Son olarak 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikalar Kanunu12.07.2001 tarihinde yürürlüğe girerek, temel iş yasalarındaki önemli bir boşluğu doldurmuştur. Çalışma hayatını düzenleyen bu genel yasalar yanında özel yasalar da mevcuttur. Mevzuat ile genellikle ayrıntılı düzenlemeler yapılmasına karşın, uygulamada daha çok mahkeme kararları önem kazanmaktadır. İş hayatının dinamizmine ve sosyal hayattaki değişime paralel olarak mahkeme içtihatlarına da yansıyan görüşler yaşayan bir içtihatlar hukukunu geliştirmektedir. Yargıtayın 9. hukuk dairesinin içtihatları tüm mahkemeleri bağlayıcı nitelikte olmaktadır. Medeni Kanunun birinci maddesindeki esasa uygun biçimde, yardımcı kaynak olarak bilimsel içtihatlar da pozitif (müspet) hukuku oluşturmaktadır. Özel Kaynaklar; Bu kaynaklar sadece iş hukukuna özgü olup, hukukun sosyalleştirilmesinden dolayı doğan kaynakları ifade eder. Bunlar, toplu iş sözleşmesi, umumi mukavele, iç yönetmelikler, hizmet sözleşmeleri, işyeri uygulamaları ve işverenin yönetim hakkına dayanan talimatlarından ibarettir. Toplu İş Sözleşmesi, İşçi sendikası ile işveren ay da işveren sendikası arasında yapılan ve çalışma ilişkilerinden doğan hak ve menfaatlerin korunması, geliştirilmesi amacıyla yapan ve objektif norm etkisi gösteren bir hukuksal kaynaktır. Normlar hiyerarşisinde yasalarla aynı güçtedir. Sadece yasaların kamu düzeni ile ilgili emredici kuralları toplu iş sözleşmeleri ile değiştirilemez. Yasalar ancak işçinin yararına olacak şekilde değiştirilebilir. Sosyal devlet içerisinde yasaların belirlemiş olduğu standart daima asgari seviyeyi ifade eder; bu seviyenin üzerinde hak ve menfaatlerin düzenlenmesi ve üçüncü kişileri bağlayıcı etki gösteren objektif nitelikteki hükümlere toplu iş sözleşmeleri ile ulaşılabilir. İç Yönetmelikler, Kural olarak işyeri düzeni ile ilgili düzenleme yapma yetkisi işverene aittir. Hukukumuzda işçilerin işyerindeki yönetime katılma, karar alma organizasyonlarında yer alması söz konusu değildir. İşyerinin yönetimine katılma toplu iş sözleşmesi düzenine bırakılmıştır. İşyeri düzeni ile ilgili kurallar toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenmemişse, işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenmekte ve işyerinde çalışanları bağlayıcı hukuksal bir kaynak olmaktadır. İç yönetmeliklerin objektif nitelikte bir norm olduğu ya da hizmet sözleşmesinin eki niteliğinde olduğu konusu tartışmalıdır. Hizmet Sözleşmeleri, İşçi ve işveren arasında kurulan ve taraflar için nispi nitelikte hak ve yükümlülükler yükleyen iş görme sözleşmesi niteliğindeki hizmet sözleşmesi sözleşmeler hukukun düzenlemelerine tabidir. Ancak iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği gereği kamu düzeni ile ilgili olarak emredici normlarla sınırlandırılmıştır. Hizmet sözleşmesinin iş hukuku mevzuatına, toplu iş sözleşmesine aykırı hükümleri geçersizdir. Hizmet sözleşmesi ile bu normların üzerinde hakların tanınması mümkündür. Bir işyerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi var ise, toplu iş sözleşmenin hükümleri emredici etkisini göstererek hizmet sözleşmesi hükümleri olarak o işyerinde uygulanır. İşyeri Uygulamaları, Bir işyerinde mevzuat, toplu iş sözleşmesi veya iç yönetmelik ile belirtilmeyen ancak işverenin tek taraflı uygulaması ile olabileceği gibi işyerinde uzun bir zamandan beri kendiliğinden uygulanan ve işçilerin uymak zorunda oldukları ya da bir hak niteliğindeki beklentilerini ifade eden kurallardır. Örneğin, hakkında hiçbir düzenleme olmadığı halde, işverenin tek taraflı olarak okul harçlığı vermesi ve bunun süreklilik göstermesi, işyeri uygulaması olur. İşçilerin bu davranışın tekrarlanacağı niteliğindeki beklentileri ve bunu sürekliliği, davranışı işverenin iradesinden çıkararak işvereni de bağlayıcı hukuksal bir kural olabilir. İşyeri uygulamalarının da iç yönetmelikler gibi, objektif norm ya da hizmet sözleşmesi eki olduğu konusu tartışmalıdır. Olay; Bir işyerinde toplu iş sözleşmesinde ya da hizmet sözleşmesinde bir hüküm bulunmadığı halde işveren birkaç yıldan beri yılbaşı ve bayram harçlığı vermektedir. Ancak bu sene bu harçlıkları vermeyeceğini açıklamıştır. İşveren bu değişikliği yapabilir mi? Çözüm; İşveren bu değişikliği yapamaz. Çünkü bu uygulaması bir işyeri kuralı haline gelmiştir. Bu kural işverenin şahsından soyutlanarak objektif bir niteliğe bürünmüştür. Artık kural, bir işyeri uygulaması olarak işvereni de bağlayıcıdır. İşverenin Yönetim Hakkına Dayanan Talimatları, İşyerinin organizasyonunun gerektirdiği emir ve talimatlar işveren tarafından işçiye yöneltilebilir. İşverenin yönetim hakkından doğan emir ve talimatları iki türlüdür. Birincisi işyeri düzeni ile ilgilidir. İşçilerin işyerine giriş-çıkışlarının düzenlenmesi, soyunma, dinlenme ve yemekhane gibi yerlerdeki davranış kuralları, işyeri düzeni ile ilgilidir. Yönetim hakkına dayanarak talimat vermede ikinci ve en önemli yetki, hizmet sözleşmesinden doğan iş görme borcunun somutlaştırılmasıdır. Doğaldır ki, hizmet sözleşmesi ile işçinin borçlandığı iş görme borcunun ayrıntılı olarak izah edilmesi güçtür. Soyut olarak ifade edilen bu borcun somutlaştırılması; yani nerede, ne zaman, nasıl gerçekleştirileceği işverenin talimatları ile belirlenir. Hizmet sözleşmesinde ifade bulan bu borç, ne kadar ayrıntılı olarak izah edilirse, o oranda işverenin yönetim hakkı ve dolayısıyla emir ve talimat verme yetkisi kısıtlanmış olur. İşverenin emir ve talimat verme yetkisi hizmet sözleşmelerindeki iş görme borcunun daha somut olarak ifade edilmesi yanında, iş hukukunun işçiyi koruyucu ve emredici olan kuralları da bu yetkiyi kısıtlamaktadır. Örneğin, işveren işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapamaz. Aksi durumda işçi için haklı nedenle fesih hakkı (İK. m. 16/II) doğacaktır. Olay; İşyerine park ve bahçe kadrosunda işe giren işçi Hasan, işe alındığı tarihten itibaren daktilograf olarak çalışmaktadır. Belediye seçimleri ile beraber yeni belediye başkanı, Hasan ve onun durumunda olan işçileri sözleşmelerinde belirtildiği gibi park ve bahçe işlerinde görevlendirmek istemektedir. İşveren böyle bir emir ve talimatta bulunabilir mi? Çözüm; İşveren böyle bir değişiklikte bulunamaz. Çünkü, hizmet sözleşmesi hükmü yıllar süren uygulamalar karşısında değiştiği kabul edilir. İşverenin yönetim hakkını hizmet sözleşmesi hükümleri sınırlar. Hizmet sözleşmesinde hüküm olmayan konularda yönetim hakkı vardır. Ancak olayda yıllar süren uygulama sözleşmenin hükümlerini değiştirmiştir. İşveren bu değişikliği yapamaz. Uluslararası kaynaklar; Başta Uluslararası Çalışma Teşkilatı (ILO) sözleşmeleri ve iki taraflı uluslararası sözleşmeler iş hukukunun uluslararası kaynaklarını meydana getirir. Avrupa Birliğine girme sürecinde, Avrupa Birliği normları da iş hukukunun ulus üstü kaynakları arasında yer alır. İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI İşçi; herhangi bir işte hizmet sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı hizmet sözleşmesi ile çalışan gerçek kişidir. İşçilik sıfatının kazanılması için ücretin bizzat işveren tarafından ödenmesi şart değildir. Ücret üçüncü kişiler tarafından da ödenebilir. Sendikalar Kanunu işçi kavramını daha geniş tutmaktadır. Hizmet sözleşmesi ile çalışmayan ancak; bedenen çalışmayı konu alan nakliye (hamal), neşir, adi şirket sözleşmelerine göre çalışanlar da işçi sayılmaktadır. Soru: Bir cafede çalışmakta olan Yaşar, sadece müşterilerinden aldığı bahşiş ile yetinmektedir. Cafe sahibi, Yaşar’a hiçbir ödemede bulunmamaktadır. Yaşar, o cafede işçi sıfatıyla mı bulunmaktadır? Cevap: Evet, işçi sıfatının kazanılması için bir işte ücret karşılığı, hizmet sözleşmesi ile çalışmak yeterlidir. Ancak ücretin mutlaka işveren tarafından ödenmesi şart değildir. Ücret olayda olduğu gibi üçüncü kişiler tarafında da ödenebilir. İşveren, Bir hizmet sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte işçi çalıştıran gerçek ya da tüzel kişidir. Yine sendikalar kanunu daha geniş bir işveren kavramını benimsemiştir. Gerçek ya da tüzel kişiler yanında, tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşlarına da (örneğin bakanlık, başbakanlık gibi9 işveren denilmektedir.Aynı şekilde adi şirkette bedenen çalışmaları sermaye olarak koyan ortaklar dışındaki diğer ortaklar ile hizmet sözleşmesine göre çalışmış olsa da işverene vekili işveren sayılmaktadır. İşveren Vekili, işveren nam ve hesabına işin yürütümünde görev alan kişilerdir. Bu kişiler işçi olabileceği gibi hizmet sözleşmesi dışında vekalet sözleşmesine göre iş gören kişiler de olabilir. Örneğin, usta, usta başı, kendisine bağlı diğer işçilere işveren adına emir ve talimat verdiğinde iş hukuku bakımından işveren vekilidir. Sendikalar Kanunu bakımından işveren vekili daha dar kapsamlıdır. Ayrıca, bu kanuna göre işveren vekili işçi sayılır. İşletmenin bütünün işveren adına sevk ve idare eden kişi işveren vekilidir. Örneğin bir bankanın genel müdürü gibi. Oysa İş Kanununa göre, şube müdürleri, kısım şefleri işveren vekili, olmasına rağmen, Sendikalar Kanunu bakımından işveren vekili değildir. Olay; X Seyahat şirketinde çalışan şoför Ahmet, otobüsün sefere çıkmasına 10 dakika varken muavinin rahatsızlandığı için gelmediğini öğrenir. İşverene X’e haber vermek mümkün değildir. Seferin aksamaması ve işverenin zarara uğramaması için Kemal ile anlaşarak yola çıkar. Ancak iki saat sonra geçirilen trafik kazasında Kemal ölür. Kemal’in ailesi X seyahat firmasına karşı dava açar. X seyahat firması kendisinin sorumlu olmadığını, eğer ortada bir sözleşme varsa, şoför Ahmet ile Kemal arasında olduğunu iddia eder. Çözüm; X seyahat firması bu iddiasında haksızdır. Şoför Ahmet işveren vekili sıfatıyla hareket etmiş ve hizmet sözleşmesi işveren ile Kemal arasında doğmuştur. Olayın seyrine göre Ahmet’in işveren adına hareket etme yetkisi bulunmaktadır. Alt işveren (taşeron), Bir işverene ait işi ve işyerini paylaşan ve o iş ve işyerinde kendi işçilerini çalıştıran işveren alt işverendir. Örneğin bir okul bahçesinde kafeterya açan işveren alt işveren değildir. Çünkü işin paylaşımı yoktur. Bir işyerinin çatısını aktaran kişi de işi paylaşmadığı için alt işveren değildir. Bu nedenle sadece işyerinin paylaşılması alt işveren sıfatı kazanmak için yeterli olmamaktadır. Alt işveren sıfatının kazanılması için işin paylaşımı da şarttır. İşin paylaşımının olabilmesi için alt işverenle kendi işyerini paylaşan işverenin işçi çalıştırması gerekmektedir. Biraz önceki verilen örneklerde, okul idaresi kafeteryada, çatı işinde işçi çalıştırıyor ise işin ve işyerinin paylaşımı vardır. Alt işveren uygulamasının iş hukuku bakımından önemi; alt işverenin işçilerinin münhasıran (sadece o iş yeri ile sınırlı kalarak) o işyerinde çalışıyor olması durumundadır. Bu takdirde, işçi alacaklarından dolayı alt işveren ile asıl işveren müteselsilen sorumludur. Ancak işçiler münhasıran o işyerinde çalışmıyor ise, müteselsil sorumluluk doğmayacaktır. Örneğin, işyerinin temizliğinin bir temizlik şirketine verilmesi durumunda. Temizlik şirketi işçileri sadece o işyerinde çalışıyor ise müteselsil sorumluluk vardır. Buna karşılık, işçiler haftanın belirli günlerinde o işyerinde, diğer günler başka bir işyerinde temizlik yapıyor ise, münhasıran çalışma koşulu bulunmadığı için müteselsil sorumluluk yoktur. Olay; Fabrika binasının yanına anahtar teslimi ek tesis yapılmaktadır. Tesis inşaatı sürerken işçi Kemal bir kaza geçirmiş ve yaralanmıştır. Ancak tesisi inşa eden müteahhit Hasan iflas etmiş ve hiçbir mal varlığı kalmamıştır. İşçi Kemal asıl işverenden tazminat alacağını alabilir mi? Cevap; Olayda işin paylaşımı yoktur. Bu nedenle alt işveren asıl işveren ilişkisi de kurulmamıştır. Eğer Asıl işveren de tesis inşa işini yürütse ve bu inşa işinin bir bölümünü müteahhit Hasan ile paylaşsaydı asıl işveren alt işveren ilişkisi doğacak ve kaza geçiren işçi Kemal alamadığı tazminat alacağı asıl işverenden tahsil edebilecekti. Türk İş Hukukunda, mevcut düzenlemelerin yeterli olduğunu söylemek güçtür. Alt işveren uygulamaları çalışma hayatında çeşitli sorunları beraberinde taşımaktadır. İşyeri, işin yapıldığı yerdir. Ancak işyeri, işveren tarafından çeşitli faktörlerin belirli bir amaca uygun olarak organize edildiği bir bütünlüğü ifade eder. İşin niteliği ve yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunan yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi eklentiler ve araçlar işyeridir. Olay; İşçi Yaşar, öğlen ara dinlenmesi sırsında işyerinin bahçesinde ördeklere yem verirken ayağı kaymış ve suya düşerek yaralanmıştır. Olay bir iş kazası mıdır? İşçi Yaşar, sosyal güvenlik hizmetlerinden yararlanabilir mi? Cevap; Olay işyerinde meydana geldiği için Sosyal Sigortalar Kanunu m11/A-a hükmü gereği iş kazasıdır. Sosyal Güvenlik Kurumu gerekli sigorta yardımlarını yapar (olay işverenin sorumluluğu doğuracak nitelikte değildir). Hatırlama sorularıİşveren vekiliSoru: Sendikalar kanunu ve iş kanununa göre işveren vekili kavramını karşılaştırarak izah ediniz. Cevap: İş Kanunun ve Sendikalar Kanununa göre işveren vekili kavramı değişik değerlendirilmiştir. İş Kanununa göre işin sevk ve idaresinde işveren nam ve hesabına hareket eden kişiler işveren vekili kabul edilmiştir(İş K. M. 1/III). Sendikalar Kanunu ise, işyerinin bütününü sevk ve idare eden kişiyi işveren vekili saymaktadır (Sen. K. m. 2/VII). Bu işveren vekilini, hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi olsa dahi, işveren sendikasına üyeliğini zorunlu görmüştür. Örneğin, Akbank A.Ş. bir işletmedir. Bu bankanın şubeleri de bulunmaktadır. Şube yöneticileri ile beraber bankayı temsile yetkili olanlar (Genel Müdür) iş kanununa göre işveren vekilidir. Bu kişiler işveren adına emir ve talimat verirler ve bu talimatlara aykırılık iş görme borcunun ihlali anlamına gelir. Bankanın bütününü sevk ve idare eden genel müdürü ise, sendikalara kanununa göre işveren vekilidir. Genel müdür hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi dahi olsa işveren sendikasına üye olabilir. Alt İşveren Olay ; Gazi Üniversitesi işyerinin temizlik işleri X temizlik ltd. şirketine verilmiştir. Temizlik şirketi işçilerinden Yaşar sadece gazi üniversitesi işyerinde çalışmakta, Kemal ise, haftanın iki günü Gazi Üniversitesinde, diğer günlerde de iki ayrı işyerinde de çalışmaktadır. Yaşar ve Kemal bir iş kazası sonucu ağır şekilde yaralanmıştır. Soru 1: İşçi Yaşar ve Kemal kimlerden hangi taleplerde bulunabilirler? Aynı şekilde bu kişilerin ölümü halinde bakmakla yükümlü bulunduğu kişilerin bir talep hakkı var mıdır? Soru 2: Aynı olay Gazi Üniversitesinin anahtar teslimi olarak bir binanın inşası işinde çalışan işçilerin başına gelseydi durum ne olurdu? Cevap: Alt işveren kavramının oluşabilmesi için bir işverenin (dolayısıyla iş sahibinin, o işyerinde işçi çalıştırması zorunludur) işyerinin bir bölümünde işi ve işyerini paylaşarak işçi çalıştırması zorunludur. Yukarıdaki olaylarda her ikisinde de Gazi Üniversitesinin işyeri paylaşılmaktadır. Ancak, ikinci sorudaki olayda işin paylaşımı söz konusu olmadığı için alt işveren asıl işveren ayırımı yoktur. Kazanın mağdurları sadece müteahhitten bir hak talep edebilirler. Birinci sorudaki olayda ise, işyerinin ve işin paylaşımı vardır. Temizlik işinde Gazi Ün. İle X temizlik şirketi arasında alt işveren asıl işveren ilişkisi bulunmaktadır. Şartların gerçekleşmesi halinde mağdurlar hem iş sahibine karşı hem de Gazi Ün.ne karşı talep haklarını kullanabilirler Her iki olayda da hizmet sözleşmesi işçiler ile iş sahibi işverenler arasında yapılmıştır. Gazi Ün. İle bu kişiler arasında bir edime dayanan sözleşme ilişkisi yoktur. Dolayısıyla mağdur işçiler öncelikle iş sahiplerine karşı talep haklarını kullanabilirler. Ancak, İş Kanunumuz bazı durumlarda asıl işveren sıfatıyla Gazi Ün.nin sorumluluğunu da kabul etmiştir. Alt işveren işçilerini sadece (münhasıran) belli bir işyerinde çalıştırıyor ise, asıl işveren hizmet sözleşmesinden doğan borçlardan dolayı müteselsilen sorumludur. Yani, olayımızda, sadece Gazi Ün. İşyerinde çalışan Yaşar asıl işveren olan Gazi Ün. ne de müracaat edebilir. İşçi Kemal’in böyle bir hakkı yasal olarak yoktur. Ancak, bu durum iş hukukunun temel ilkelerine aykırıdır. İşçi yararına yorum ilkesi gereği iş Kemal’in de bu talep hakkından yararlanması gerektiği şeklinde doktrinde görüşler ileri sürülmektedir. Alt işveren uygulaması iş hukukunun en sorunlu konularından birisidir. Özellikle işçi haklarının kullanılması bakımından elverişli olmayan bir durum meydana getirmektedir. Uygulamada özellikle toplu iş sözleşmesi ve sendikal haklar bakımından sorunlar görülmektedir. Olay: Bir işyerinde 300 işçi çalışmaktadır. Bu işçilerin 70 tanesi alt işveren (taşeron) işçisidir. İşyerinde örgütlü sendika 230 üyesini temsilen işveren ile toplu iş sözleşmesi imzalar. Taşeron işçilerinden Hasan ve Barış da aynı sendikaya üye olarak aidat öderler. Ancak işveren Hasan ve Barış’ı toplu iş sözleşmesinden yararlandırmaz. İşçiler dava yoluna giderler. Çözüm: İşçi Hasan ve Barış toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Çünkü sözleşme işverenin hizmet sözleşmesi ilişkisi ile bağlı olduğu işçilere doğrudan etki eder. Sendikanın taşeron işçileri olan 70 işçi içerisinde örgütlenip yarıdan fazla çoğunluğu elde ettiğinde taşeron ile toplu sözleşme görüşmesine oturması gerekir. Kaynakça; Canbolat, Talat; Türk İş Hukukunda Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkileri, İstanbul 1992. Başbuğ, Aydın; Alt İşveren İşçisi İle Asıl İşveren Arasındaki Borç İlişkisi Ve Bu İlişkinin Doğurduğu Hukuki Sorunlar, Kamu-İş Dergisi Ocak 1998, Cilt 4, sayı 3 de 61-78 sayfalar İşyeri Soru: İşyerinin sınırlarını tespit etmenin iş hukuku bakımından önemi nedir? Cevap: İşyeri, bir işverenin maddi olan ve olmayan araçlarla belirli bir teknik amacı gerçekleştirmesine yarayan ve süreklilik gösteren organize edilmiş bir bütündür. İşyerini sınırlarını belirlemek için organize edilmiş bir bütünlüğün bulunup bulunmadığına bakmak gerekir. Örneğin, bir Polatlı’daki makine fabrikasının Ankara’da bir merkez binası ve ürünlerini pazarladığı başka bir binanın dairesi bulunmaktadır. Bu değişik üç yerleşim birimi tek bir işyeri midir? Bu durumda bu birimleri organize olmuş bir bütünlük olup olmadığına bakmamız gereklidir. Muhasebesinin ve personel işlerinin tek bir merkezden yürütülmesi, hizmetin sadece belli bir işe ve merkeze yönetilmesi durumunda bir bütünlükten söz edebiliriz. Örnekteki üç değişik yerden özellikle pazarlama ve reklam birimi sadece fabrikaya hizmet ediyor ise tek bir işyerinden bahsedilebilir ve reklam ve pazarlama merkezi, fabrikanın bulunduğu metal iş kolunda değerlendirilir. O yerde çalışan işçiler metal iş kolundaki işçi sendikasına üye olabilirler. Ancak bu birim sadece makine fabrikasına değil, piyasaya da hizmet üretiyor ise, artık ayrı bir işyeri var demektir. Bu durumda belli bir amaca yönelik organize olmuş bir bütünlükten bahsedemeyiz. Konu Anlatımı İş Kanununun Uygulanma Alanı İş Kanunun 2. maddesine göre, aynı kanunun 5. maddesinde belirtilen istisnaların dışında kalan bütün işyerlerinin, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine, faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. Bu düzenlemeyle iş kanununun kişiler bakımından, yapılan iş ve işyeri bakımından kapsamının daraltıldığı görülmektedir. Ancak iş kanununun kapsamının daraltılması ile ilgili düzenleme eleştiriye açıktır. Korunmaya muhtaç bir çok çalışanın kapsam dışı bırakılmasının izah edilebilir bir yanı yoktur. İş kanununun kapsamını daraltan etkenler; a- kişiler bakımından getirilen sınırlamalar 1- On sekiz yaşını bitirmemiş çıraklar, Çırak, çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişidir. Çıraklık ve meslek eğitimi kanunu kapsamındaki çıraklık sözleşmesi bir yaş sınırı getirmiştir. Çıraklı sözleşmesinin kurulabilmesi için çırağın 14 yaşını doldurmuş, 18 yaşını bitirmemiş olması gerekmektedir. Çıraklı süresi de 3-4 yıldır. Bu süreyi aşan çıraklık sözleşmesi yapılamayacaktır. Çıraklı süresi içerisinde 18 yaşının tamamlanması durumunda iş kanunu uygulanacaktır. 2- Sporcular, profesyonel sporcular için iş kanunu değil, borçlar kanunu uygulanır.Ancak profesyonel antrenör olarak çalışanlar iş kanunu kapsamındadır. 3- Rehabilite edilenler, hastalık ve kaza sonucu veya ruhça sakat kalanların tedavileri ve ameliyatları sonucunda işe alıştırılmaları için çalıştırılmaları durumunda iş kanunu uygulanmaz. b- yapılan iş bakımından getirilen sınırlamalar 1- Deniz ve hava taşıma işleri, deniz ve hava taşıma işleri özelliği olan işlerdendir. Deniz taşıma işlerinde ayrı bir kanun, 854 sayılı Deniz iş Kanunu çıkarılmıştır. Ancak, gemiye yükleme ve boşaltma işleri ile deniz tarımı işlerinde 1475 sayılı iş kanunu uygulanır. Hava taşıma işlerinde ise, sadece hava aracı, uçuş personeli kapsam dışındadır. Bunlar için halen özel bir iş kanunu çıkarılmış değildir. Oysa kapsam dışı bırakılmasının nedeni özel bir iş kanunu çıkarılmasıydı. 2- Tarım işleri, Yine tarım işlerini içine alan özel bir tarım iş kanunu çıkarılması amacıyla tarım işleri iş kanunu kapsamının dışında tutulmuştur. Ancak bu kanun bu güne kadar çıkarılmamıştır. İş kanununun asgari ücret, işçi bulma ilişkin maddeleri uygulama kapsamındadır. Tarım iş kanunun çıkarılmaması nedeniyle zamanla bazı tarım işleri iş kanunu kapsamına alınmıştır. Tarım sanatları, tarım alet ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler ile tarım işletmelerinde çalışanlar iş kanunu kapsamında olmuştur. 3- Aile ekonomisi sınır içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde, 4- Konut kapıcılık hizmetlerinde, konut kapıcılarını iş kanunu kapsamının dışında bırakılması tepkilere yol açmıştır. Ancak, kaloriferli konut kapıcıları ile kaloriferli olmayan ancak çalışmasını tek bir konutu tahsis eden kapıcılar iş kanunu kapsamına alınmıştır. c- işyeri bakımından getirilen sınırlamalar 1- Evlerde yapılan el sanatları işleri, halıcılık gibi bazı el sanatları düşünülerek getirilmiş bir sınırlamadır. 2- Ev hizmetlerinde, evin günlük işleri ile ilgili çalışmalar da iş kanunu kapsamı dışında bırakılmıştır. Bu çalışanlar borçlar kanunu kapsamında çalışmaktadırlar. Dolayısıyla ihbar, kıdem tazminatı gibi haklar söz konusu değildir. 5- Esnaf ve Küçük Sanatkar Kanununa göre üç kişinin çalıştığı işyerleri, esnaf odalarının yasama organına baskı yaparak çıkardıkları bu istisnanın haklı bir yönü bulunmamaktadır. Bir doktorun yanında çalışan hemşire, bakıcı, pansumancı gibi kişiler iş kanunu kapsamında iken en az onlar kadar korunmaya muhtaç esnaf yanında çalışanların korunmaya muhtaç olmadığını düşünmek mümkün değildir. 6- Yardım sevenler derneği merkez ve taşra atölyeleri, Esnaf çalışanlarında olduğu gibi yardım sevenler derneğinde çalışanların kanun kapsamında bırakılmasının makul bir gerekçesini düşünmek mümkün değildir. Hizmet Sözleşmesi Kavramı Hizmet sözleşmesinin iş kanununda tanımı yapılmamıştır. Borçlar Kanununun 313. maddesi hizmet sözleşmesini söyle tanımlamıştır; “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki, onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda iş görmeyi ve iş sahibi dahi ona ücret ödemeyi taahhüt eder”. Hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırmak bazen güçtür. Örneğin kendi bürosunda ancak sürekli olarak tek bir işyerinin muhasebe işlerini yürüten kişi işçi midir? Bunu tespit etmek bazen güç olabilmektedir. Hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırabilmek için şu üç unsura dikkat edilir; 1- iş unsuru, 2- ücret unsuru, 3- bağımlılık unsuru. Özellikle bağımlılık unsuru tek başına hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran bir ölçüt olmaktadır. Yukarıdaki örnekte muhasebeci, işverenin gözetimi içerisinde emir ve talimatı altında iş görmekte ise hizmet sözleşmesi ile çalışan işçidir. Eğer, böyle bir bağımlılık ilişkisi yok, muhasebe hizmetlerini yerine getirirken bir serbestlik bulunmakta ve sadece sonuç taahhüt edilmekte ise, hizmet sözleşmesinden bahsetmek mümkün olamayacaktır. Yerine göre vekalet ya da istisna (eser) sözleşmesi hükümleri uygulanacaktır. Hizmet Sözleşmesinin Türleri Borçlar Kanunu ve İş Kanunu Kapsamında düzenlenen hizmet sözleşmeleri İş kanunu kapsamındaki kişiler borçlar kanununun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine tabidir. Sürekli ve süreksiz hizmet sözleşmeleri Niteliği gereği 30 işgünü ve daha az süren işler süreksiz iş, bu süreden fazla süren işler sürekli işlerdir. Burada işin yapım süresi değil, işin niteliği gereğidir. İşin niteliği gereği 30 günden az bir iş, çeşitli sebeplerle bu süreden fazla sürebilir. Her halükarda işin niteliği değişmediği için süreksiz iş kabul edilir. Süreksiz işler kural olarak iş kanununa tabi değildir. Ancak, süreksiz işlerde iş kanununun 3,9,11-22,24,25,27,49-59,71,76 ve93. madde hükümleri uygulanmaz. Bu konuların düzenlendiği ihtilaflarda borçlar kanunu hükümleri uygulanır. Süresi belli olan ve olmayan hizmet sözleşmeleriSözleşmenin süresi gün, ay, yıl ya da işin sözleşmede belirtilen amacından süresinin anlaşılması durumunda süreli hizmet sözleşmesinden bahsedilir. Süreli hizmet sözleşmesi ile çalışılan işlerde süre bitiminden önce haklı neden olmaksızın sona erdirilemez. Ayrıca süre sonunda da kıdem tazminatı ödenmez. Belirli süreli hizmet sözleşmelerinde işveren, işçiyi koruyucu bir çok yükümlülükten kurtulmaktadır. Bu amaçla bir çok ülkede belirli süreli hizmet sözleşmesi yapma serbestisi sınırlanmıştır. Bizim hukukumuzda belirli süreli hizmet sözleşmelerinin yapılmasını engelleyen bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle işverenler, amaçları işçiyi belirli bir süre çalışmamak olsa dahi 8 ay, 10 ay, 12 ay gibi kısa sürelerle hizmet sözleşmesi yapmakta; bu sözleşmelerin bitimi ile yeni bir sözleşme yapılmaktadır. Öyle ki, işyerinde 10 yılı aşkın süre ile çalışan geçici işçiler bulunmaktadır. Yargı, işçi yararına yorum ilkesini kullanarak bu duruma müdahale etmiştir. Yapılan işlem yasalara uygundur. Ancak, bu hak kötüye kullanılmaktadır. “Hakkın kötüye kullanılması hukukça himaye edilemez” (Medeni Kanun madde 2). Sözleşme en az 2 defa yenilenmiş ise, zincirleme hizmet sözleşmesi olarak artık belirli süreli hizmet sözleşmesinden değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinden bahsedilebilir. Sonuç olarak zincirleme hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilere, süre sonunda sözleşmenin yenilenmemesi durumunda kıdem tazminatı ödenecektir. Kaynakça; Alpagut, Gülsevil;Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, 1998. Tam süreli ve Kısmi Süreli Hizmet SözleşmeleriYasalarımız büyük ölçüde tam süreli hizmet sözleşmelerine ve tam süreli çalışmaya uygun olarak düzenlenmiştir. Ancak, yeni endüstriyel gelişmeler tam sürenin dışında part-time denilen kısmi süreli çalışma şekillerini de geliştirmiştir. İş yasalarımız bakımında kısmi süreli çalışmaların yeterince düzenlendiği söylenemez. Bu konudaki boşluk yargı kararlarınca doldurulmaya çalışılmaktadır. Hizmet Sözleşmesinin Yapılması İş yasalarında hizmet sözleşmesinin yapılmasına ilişkin bazı hükümler bulunmakla beraber bu konuda genel bir düzenleme yoktur. Dolayısıyla Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu hükümlerine göre sözleşmenin kurulmasına ilişkin genel kurallar uygulanacaktır. 1- Sözleşmenin Yapılmasına ilişkin Genel Kurallar Birinci Kural- Taraf Ehliyeti: Hizmet sözleşmesinin tarafı olma, Medeni Kanunda yer alan hak (MK.m m. 8) ve bunları kullanma (fiil) ehliyeti (MK. m.9) ayrımına göre olmaktadır. Medeni hakları kullanmaya ehil olma, temyiz gücüne sahip olma ve reşit olma ile haklarının sınırlandırılmamış olma halini ifade eder. 18 yaşını bitirmiş çocuk kural olarak bu ehliyete sahiptir. Bu yaşın altın mahkeme kararı ya da evlilik ile ehliyet sahibi olmak da mümkündür. Rüşt yaşının altında ehliyetsizlik; bu yaşın üstünde de ehliyet kuraldır. Ancak, ehliyetsizlik mutlak değildir. Bu ehliyetsizlik halinde dahi bazı sözleşmelerin tarafı olmak mümkündür. Örneğin, 10 yaşında bir çocuğun simit almak için simitçi ile satım sözleşmesinin tarafı olması gibi. Bu hallerde, sözleşmenin tarafı olma hali kabul edilmiş ve ehliyetsizlik hali, sınırlı ehliyetsiz olarak adlandırılmıştır. Bu durumda çocuğun yaptığı sözleşme velinin icazet=izin vermesi ile geçerli olmaktadır. 18 yaşının üstünde ehliyet kural olmakla beraber, bazı kişilere vasi tayin edilmekle ehliyetleri sınırlandırılmakta ve sınırlı ehliyetli olmaktadır. Bu kişilerin hizmet sözleşmeleri yapmaları da vasilerinin iznine bağlıdır. İkinci Kural= Sözleşme Serbestisi: Türk özel hukuk düzeninin temeli sözleşme serbestisi ilkesine dayanmasıdır. Bu ilkeye göre hukuk düzeni, kural olarak, kişinin dildiği kişi ile sözleşme yapmasını; bu sözleşmenin içeriğini belirleme, değiştirme ve sonuçta sona erdirme serbestisini tanımıştır. Anayasamızın 48nci maddesi de “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir” sözü ile sözleşme serbestisini güvence altına almıştır. 2- İş yasalarının özel sınırlamaları İş hukukunun sosyal hukuk karakteri gereği yukarıda belirttiğimiz genel kurala bir çok yönden sınırlamalar getirilmiştir. Taraf Ehliyetine Getirilen Sınırlamalar; a- Yaş bakımından getirilen sınırlamalar Kural olarak çalışma yaşı 15 yaştır (14 yaşın ikmali) (İK. m. 67). Taraf ehliyetine getirilen bu istisnaya da bir çok yönden sınırlamalar getirilmiştir. aa. 13 yaşını bitirmiş çocuğun sağlığı ve vücut gelişimi ile eğitimini engellemediği sürece hafif işlerde çalışmasına izin verilmiştir. bb. Yer altı veya sualtında yapılacak işlerde ve gece çalışmalarında 18 yaşını doldurmamış erkek çocukları ile her yaştaki kadın işçilerin çalıştırılması yasaktır. cc. Bar, Gazino, hamam, plaj gibi işyerlerinde 21 yaşında olan kişiler çalışabilir. dd. Çocukların çalışabileceği ağır ve tehlikeli işlerde 16 yaşını bitirmiş olmak gereklidir. b- Cinsiyet: Kural olarak, Türk hukukunda sözleşmenin tarafı olma bakımından cinsiyet ayrımı yoktur. Ancak; aa. Her yaştaki kadınların yer altı, sualtı ve sanayie ait işlerde gece çalışması yasaktır. bb. İşin niteliği icabı kadınların çalışması gereken gece işlerinde 18 yaşını bitirme , izin ve sağlık kontrolü şartı aranır. cc. Kadınların çalışabileceği ağır ve tehlikeli işler ilgili tüzükte gösterilmiştir. c- Yabancılık: Kural olarak Türkiye’de oturma izni almış yabancıların çalışma hakkı vardır. Ancak, özellikle vasıf gerektirmeyen işlerde yabancıların çalışması bir çok yönden sakıncalı olduğundan bu işler yabancılara yasaklanmıştır. d- Sağlık Durumu: İşçilerin beden sağlığı uygun olmayan işlerde çalışması yasaklanmıştır. Bu nedenle 18 yaşını bitirmemiş çocukların, ağır ve tehlikeli işlerde çalışanların ve gece çalışmalarında kadınların sağlık durumu hekim tarafından uygun görülmedikçe hizmet sözleşmesi ile çalışmaları yasaktır. Sözleşme serbestisine getirilen sınırlandırmalar: a. akit yapma zorunluluğu halleri: İş yasası, belirli durumlarda işten çıkarılan işçilerin tekrar işe alınması; daimi işçileri %3 oranında sakat, %2 oranında eski hükümlü, %2 oranında terör mağduru kamu görevlisi çalıştırılması zorunluluğu; Maluliyeti sona eren işçiyi boş yer varsa alma zorunluluğu; Askerlik veya kanuni ödevi nedeniyle işyerinden ayrılanları tekrar işe alma zorunluluğu; İşçi kuruluşlarında görevi yasada sayılan hallerde sona erenleri işe alma zorunluluğu gibi hallerde işverenin belirli bir kişi ile hizmet sözleşmesi yapma zorunluluğu kabul edilmiştir. Bunun yanında serbest muhasebeci, serbest muhasebeci mali müşavir bu unvanıyla, yeminli mali müşavir ise bu unvan ve tasdik yetkisi ile hizmet sözleşmesi çerçevesinde çalışması yasak olduğundan işçi olarak çalışamayacaktır. İş Kanununun 24. maddesine göre, hizmet sözleşmesi ihbar sürelerine bağlı olarak sona erdirilen işçilerin yerine işçi alınamaz. Eğer bu kişilerin yerine işçi alınacak ise, öncelikle sözleşmesi feshedilen işçilere noter aracılığıyla ihbarda bulunulmalıdır. Bu ihbarı alan eski işçilerin sözleşme yapmak üzere gelmemeleri halinde yeni işçiler ile sözleşme yapılabilecektir. Bu yükümlülük 6 ayın dolması ile ortadan kalkar. İş kanununun bu düzenlemedeki sorunu, yaptırımının olmamasıdır. İşverenin bu kurala uymamasının tek yaptırımı para cezasıdır. Ayrıca işveren önce işçiler ile hizmet sözleşmesi yapıp, sonra çıkarmak istediği işçilerin hizmet sözleşmesini sona erdirerek yasaların emredici düzenlemelerinden kurtulabilmektedir. Muvazzaf askerlik ya da kanuni bir görevi nedeniyle hizmet sözleşmesini feshetmek zorunda olan işçi, askerlik ya da kanuni görevinin sona ermesinden itibaren 2 ay içinde eski işyerine başvurduğunda, işçi alınacaksa ve boş yer varsa öncelikle alınması zorunludur. b. Sözleşmenin şeklini belirleme bakımında sınırlamalar: Kural olarak hizmet sözleşmeleri hiçbir şekle bağlı değildir. Ancak, süresi bir yılı aşan belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile takım sözleşmeleri, gazeteci ve gemi adamı ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesi yazılı yapılmak zorundadır. c. Sözleşmenin muhtevasını belirleme serbestisinin sınırları: İş yasalarının emredici bütün kuralları genel olarak bu serbestiyi sınırlar. Ancak özel düzenlemelerle; işçiler arasında sendikalı-sendikasız ayrımı yapmak, toplu iş sözleşmelerine aykırı sözleşme yapmak yasaktır. Sözleşme yapma zorunluluğu bulunan eski çalışanların aynı statüde işe alınma zorunluluğu da muhteva serbestisini sınırlar. d. Hizmet sözleşmesini sona erdirme serbestisinin sınırları: Kural olarak, işverenin hizmet sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona erdirme hakkı sınırlandırılmamıştır. Bu husus, Türk Hukuku için bir eksikliktir. Bunun yanında, işyeri sendika temsilcilerinin ancak haklı nedenle işten çıkarılabilmesi, özelleştirilen işyerlerindeki sakat kadrosunda çalışanların üç yıl süreyle hizmet sözleşmesinin feshinin yasaklanması, olağanüstü hallerde işçi çıkarılmasının üç ay süreyle ertelenmesi gibi kısmi sınırlamalar mevcuttur. Hizmet Sözleşmesinden Doğan Taraf Borçları A- İşçinin Borçları: 1- İş görme borcu: İşçi işini bizzat, çalışma koşullarına uyarak ve özen göstererek yapmak zorundadır. İşçinin iş görme borcunu kendi bilgi, mesleki vukuf, istidat ve vasıfta yerine getirmemesi haklı nedenle fesih nedeni (İK. m. 17/II) olarak kabul edilmektedir. 2- Sadakat borcu:İşçinin, işveren ile olan borç ilişkisi kişisel ilişkileri de kapsadığında. Bu kişisel ilişkiden doğan ve işçiden belirli bir şekilde davranma ya da davranmama beklentisini ifade eder. İşverenin şöhret ve itibarını koruma, işyerine yabancı kişileri almama, işyerinin sırlarını açıklamama gibi borçlar sadakat yükümlülüğünden doğar. 3- İşverenin talimatına uyma borcu : İşçi işverenin hizmet sözleşmesinden doğan ve soyut olarak belirlenen iş görme borcunu somutlaştıran emir ve talimatlar ile işyeri düzenine yönelik talimatlara uymak zorundadır. Örneğin, işyerine giriş çıkışta üst aranması, sigara içme yasağı gibi talimatlara aykırı davranışlar haklı nedenle işten çıkarma ya da diğer disiplin cezalarına konu olma bakımından emir ve talimatlara uyma yükümlülüğünün bir yaptırımıdır. Sözleşmeden doğan iş görme borcunun belirlenmesinde sözleşmenin somut hükümler içermesi işverenin emir ve talimat yetkisini de kısıtlar. 4- Rekabet Etmeme Borcu: Bu borç, hizmet sözleşmesinin içeriğinden doğmaz. Ancak, işçinin çalışma süresi boyunca işyerinde edindiği bilgi ve tecrübenin ayrıldıktan sonra işverenin aleyhine olarak kullanılma ihtimali olabilir. İşçinin iktisadi özgürlüğünü kısıtlamak ve bu bilgi ve tecrübeyi kullanmasını engellemek mümkün değildir. Ancak hukuk düzeni belirli bir süre bu bilgi ve tecrübenin kullanılmasını yasaklamaya izin vermektedir. Hizmet sözleşmesi yapıldığı zaman ya da hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte yazılı olarak yapılacak rekabet etmeme sözleşmesi ya da şartı ile işçinin belirli bir süre (hakkaniyete uygun bir süre) aynı işte çalışması ya da rakip ortaklıklarda bulunmaması kararlaştırılabilmektedir. B- İşverenin Borçları: 1- Ücret ödeme: ücret, bir kimseye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağdır. Ücret işveren tarafından verilebileceği gibi üçüncü kişiler tarafından da ödenebilir. Örneğin, hamamda tellak ya da garson kişilerin bahşişleri ücret olarak almasında olduğu gibi. Ücretin mutlaka nakden ödenen bir meblağ olması gereklidir. Yani para ya da paraya çevrilmesi güç olmayan çek gibi araçlarla ödenebilir. Bono, poliçe ve borç senedi gibi araçlarla ücret ödenemez. Ücretin tedavülde olan para ile ödenmesi esastır. Ücret en geç ayda bir ödenir. Ancak taraflar toplu iş sözleşmesi ya da hizmet sözleşmesi ile bir haftaya kadar indirerek bu süreyi kısaltabilirler. Ücret kural olarak işyerinde ödenir. Ücrete ilişkin alacaklarda zamanaşımı süresi 5 yıldır. Ücretin korunması kamu düzeni ile ilgilidir. Bu nedenle kanun koyucu ücreti koruyucu düzenlemeler getirmektedir. Bu düzenlemelerin başında asgari ücret gelir. Asgari ücret, işçinin kendisinin geçiminin sağlayacak olan ve iş karşılığı ödenen minimum ücret olarak kabul edilir. Bunun dışında ücretin; - işçinin rızası aranmaksızın işveren alacağına mahsuben takas edilememesi; - haciz durumunda en fazla ücretin ¼’ünün haciz altına alınması (nafaka alacakları hariç); - ücretin, ipotekli alacaklar ve devlet alacağından sonra birinci sırada imtiyazlı alacaklardan olması; - bazı kamu ihalelerinde işçi ücretlerinin ödenmesinin takip edilme zorunluluğu getirilerek kamu makamlarınca korunması; - disiplin cezası olarak toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesinde gösterilen nedenlerle sınırlı olarak en fazla 3 günlük ücret kesme cezasının verilebilmesi; - Çalışama sürelerinin kanun ya da sözleşmeyle sınırlandırılmasına paralel olarak ücretten indirim yapılamaması; - İşçinin ücretinin en fazla 10 günlük ücreti kadar zarar karşılığı kesinti yapılabilmesi; işçinin ileride vereceği zararlara mahsuben her hafta 1 günlük ücret olacak şekilde kesinti yapılabilir. Bu kesinti en fazla 10 günlük ücret tutarını geçemez. - İş Kanununda belirtilen ve çalışma süresinden sayılan hallere ücret ödenmesi; 2- İşçiyi gözetme (Koruma): İşveren, işyerinde işçinin çalışması nedeniyle karşılaşabileceği risklere karşı koruyucu önlemler almak zorundadır. Bu önlemler işe ilişkin olabileceği gibi, işyeri nedeniyle karşılaşılabilecek riskleri de kapsar. Olay: 10 işçinin çalıştığı bir işyerinde işçiler işyerinden bulunan tozlardan dolayı kanser riski ile karşı karşıyadır. İşyeri teneke kaplı, nemli ve karanlık bir mekandır. İktisadi değeri yoktur. Bu işçilerin kanser olmaması için işverenin 10 milyar değerinde koruyucu malzeme kullanması gereklidir. İşverenin bu kadar mali gücü yoktur. Bütün bu verilere rağmen, işverenden işçiyi koruma yükümlülüğü çerçevesinde böyle bir masraf yapması beklenebilir mi? Çözüm: Eğer çalışma ilişkilerine Borçlar Kanunun çerçevesinde bakılsaydı işverenden böyle bir yükümlülük beklenemeyecekti. Çünkü, bu kanunun 332nci maddesi bu yükümlülüğü yerine getirme bakımından “hakkaniyet” ilkesini esas almıştır. İşverenin mali gücü yoksa hakkaniyet gereği böyle bir yükümlülüğün yerine getirilmesi işverenden beklenemeyecektir. Oysa İş Kanunu, böyle bir çözümü kabul edemez. İnsan hayatının mali imkanlarla korunması düşünülemez. Bu yasanın 73ncü maddesine göre işveren “gerekli bütün önlemleri” almak zorundadır. Gerekli önlemden anlaşılan ise şudur; bir kazanın önlenmesi teknik olarak mümkün ise gerekli olan demektir. Dolayısıyla işçiyi gözetme borcunun kapsamı iş hukukunda oldukça geniştir. Yargıtay bu yükümlülüğün kapsamını, denetim sorumluluğunu da içine alacak şekilde genişletmiştir. Yani, bir işyerinde işveren bütün araç ve gereçleri işçinin kullanımına sunsa, uyarı levhaları da assa, buna rağmen işçi özellikle bu araçları kullanmadan çalışıyor ve işveren de denetlemiyorsa, meydana gelen kazadan doğan sorumluluktan işveren kurtulamayacaktır. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü 4ncü maddesi ile bu yükümlülüğe, teknik yenilikleri takip sorumluluğunu da getirmiştir. 3- Eşit işlem yapma: Aynı durumda olan işçilere aynı muameleyi yapmayı ifade eder. Bu kuralın bir istisnası ücret bakımından sendikalı ve sendikasız işçiler arasında ayırım yapılmasında kendini gösterir. Olay: İşçi Yaşar ve Orhan işyerinde kavga etmişlerdir. İşveren işçi Yaşar’a 3 gün ücret kesme cezası vermiş, Orhan’ın ise hizmet sözleşmesinin işyerinde kavga ettiğinden dolayı haklı nedenle tazminat ödemeksizin feshetmiştir. İşçi Orhan ihbar ve kıdem tazminatı almak için dava açmıştır. İşçi Orhan talebinde haklı mıdır? Çözüm: İşyerinde kavga ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin işten çıkarma nedenidir. Ancak, işverenin eşit işlem yapma borcu gereği aynı durumda olan işçiler arasında (kıdem, yetenek ve daha önce benzer konularda ceza almama gibi durumlarda) eşit işlem yapması zorunludur. Olayda aynı statüde olan işçiler arasında eşit işlem yapılmadığından olayın fesih için haklı neden olma özelliği ortadan kalkmıştır. İşveren ihbar ve kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Beşinci Hafta Ders Notları I- Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi Hizmet sözleşmesi, taraflardan birisinin fesih irade beyanı veya tarafların karşılıklı anlaşması, ölüm ve sürenin sona ermesi gibi fesih dışında meydana gelen nedenlerle sona ermektedir. Kural olarak işverenin ölümü hizmet sözleşmesini sona erdirmez. Sözleşme işverenin mirasçıları ile devam eder. Ancak, işverenin şahsı işçi için önemli ise işverenin ölümü ile sözleşme sona erer. Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça sürenin sonunda sona erer. Taraflardan birinin önceden bir bildirimde bulunmasına gerek yoktur. Ancak, sürenin sona ermesine rağmen işçi çalışmaya devam eder ve bu duruma işveren ses çıkarmaz ise, sözleşme aynı şartlarla en çok bir yıl için yenilenmiş sayılır. Sözleşme süresi bir yıldan kısa ise, yenileme yine sözleşme süresi kadar olacaktır. Sözleşmenin süresi, gün, ay, yıl gibi belirli bir zaman dilimi olduğu gibi belirli bir iş, sezon gibi sürenin belirlenmesinde kullanılan olaylara da bağlanabilir. Bu durumda beklenen olayın gerçekleşmesi ile sözleşme sona erer. Örneğin, sezonun kapanması, alınan işin tamamlanması gibi. Sözleşmenin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi esastır. Ancak taraflar süre bitiminden önce sona ermenin belirli bir ihbara bağlanmasını şart koşa bilirler. Bu ihbar yapılmadığında sözleşme, yine aynı şartlarda ve aynı süresi kadar yenilenmiş sayılır. Belirli süreli hizmet sözleşmesi kural olarak süre bitiminden önce, ancak haklı nedenle sona erdirilebilir. Haklı bir neden olmadan ve süre sona ermeden önce işçinin işten çıkarılması durumunda işçi BK. m. 325’e göre kalan süreye ait ücretini talep edebilir. İşçi bu süre içerisinde bir iş bulmuş ise, sadece daha düşük ücretle iş bulması ihtimalinde, aradaki kayıp talep edilebilir. Bu süre içerisinde işçinin ihmalinden kaynaklanan nedenle iş tekliflerini değerlendirmemesi ve ya ihmalde bulunması halinde tazminat hakkı doğmaz. İşçi, süresi sona ermeden ve haklı bir nedene dayanmadan belirli süreli hizmet sözleşmesinin feshi durumunda şartları gerçekleşmişse işverenden kıdem tazminatı da talep edebilir. II- Hizmet Sözleşmesinin Fesih Bildirimi İle Sona Erdirilmesi Fesih Kavramı; Fesih, karşı tarafa ulaşması gerekli, tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir haktır. Fesih karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuç doğurur. Karşı tarafın kabulüne bağlı bir hak değildir. Kullanılması ile bir hukuki ilişkiyi sona erdirir. Bu hak kişiliğe bağlı bir haktır. Bu haktan vazgeçilemeyeceği gibi tamamen bir üçüncü kişiye (ya da disiplin kuruluna) devredilemez. Bu yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir. Bozucu yenilik doğuran bir hak olması nedeniyle, bir defa kullanılmakla hüküm ifade eder. Feshi kullanan bunu geri alamaz. Karşı tarafın kabulüne bağlıdır. Fesih bildiriminin yazılı yapılmaması, feshin sıhhatini etkilemez. Yazılı bildirim ispat ile ilgilidir. Fesih yolu ile hizmet sözleşmesi iki türlü sona erdirilebilir: - Feshi ihbar sürelerine bağlı olarak fesih, - Feshi ihbar süresi beklemeksizin haklı nedenle derhal fesih. III- Feshi İhbar Sürelerine Bağlı Fesih (Süreli Fesih Bildirimi) İK. m. 13 Haklı bir neden olmadıkça kural olarak, fesih irade beyanında bulunulduktan belirli bir sürenin geçmesinden sonra hizmet sözleşmesi sona erer. Bu süreye “feshi ihbar süresi” denir. Bu sürelerin uzunluğu, işçinin işyerinde çalıştığı süreye ve buna bağlı kıdemine göre değişir. İşçi işyerinde 6 aydan az çalışmakta ise, | 2 hafta | 6 ay - 1.5 yıldan az | 4 hafta | 1.5 yıl- 3 yıldan az | 6 hafta | 3 yıl ve daha fazla | 8 haftadır. |
Bu sürelerin anlamı şudur: İşveren ya da işçi hizmet sözleşmesini sona erdirmek istiyorlarsa, fesih irade beyanı bulunulduğundan itibaren yukarıda belirtilen ihbar sürelerinin geçmesi ile sözleşme sona erecektir. Örneğin, bir işyerinde 3 yıldan fazla çalışmakta olan işçinin işten çıkarılması ya da işçinin işten ayrılması için 22 Ekim 2000 tarihinde fesih irade beyanı bulunulduğunda hizmet sözleşmesi 19 Kasım 2000 tarihinde sona erecektir. Fesih Sürelerinin Özellikleri: 1- Yukarıda belirtilen süreler asgari sürelerdir. Bu süreler işçi yararına olmak şartıyla arttırılabilir. Örneğin 3 yıldan fazla bir sürede çalışmakta olan işçinin tabi olduğu feshi ihbar süresi 8 haftadır. Bu süre 10 haftaya çıkarılabilir; ya da yasada olmayan yeni bir basmak getirilebilir. Örneğin, en az 5 yıl çalışan işçinin feshi ihbar süresi 10 hafta yapılabilir. 2- İhbar sürelerine bağlı olarak sözleşmeyi sona erdirmek, ancak belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde söz konusudur. Belirli süreli hizmet sözleşmeleri ihbar sürelerine bağlı olarak son erdirilemez. Haklı bir gerekçe olmaksızın yapılan belirli süreli hizmet sözleşmelerinin en az 3 defa yenilenmesi durumunda (zincirleme hizmet sözleşmesi), Yargıtay’ın bu olayı hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmesine paralel olarak belirsiz süreli hizmet sözleşmesi olacağından feshi için ihbar sürelerine bağlı kalınacaktır. 3- Fesih hakkı, her zaman kullanılabilir. Grev, hastalık, kaza, izin durumlarında dahi bu hak kullanılabilir. Ancak, ihbar süreleri grev, işçinin hastalanması, ücretli ya da ücretsiz izin gibi hizmet sözleşmesinin askıda bulunduğu durumlarda işlemez. İhbar süresi grev, hastalık ve izin süresinin bitiminden sonra süre işlemeye başlar. Olay: İşyerinde çalışan işçiler, 22.9.2001 tarihinde sendikanın ilan ettiği greve katılmıştır. İşveren, 23.9.2001 tarihinde, işyerinde 1 yıldır çalışmakta olan işçi Yaşar’ın sözleşmesini feshetmiştir. Grev, 25.10.2001 tarihinde sona ermiştir. İmzalanan toplu iş sözleşmesi ile işyerinde 6 aydan fazla 1 yıldan az çalışan işçilerin feshi ihbar süresi 6 haftaya çıkarılmıştır. İşçi hangi süreye tabidir? Çözüm: Sözleşme 23.9.2001 tarihinde fesih irade bayanı ile sona erdirilmiştir. Ancak, feshi ihbar süresinin işlemesi grev nedeniyle durmaktadır. Grevin bitimi bu sürenin işlemesine neden olacaktır. 25. 10. 2001 tarihinde sona eren grevden 4 hafta sonra (İK. m. 13) hizmet sözleşmesi sona erecektir. Ancak bu sırada sözleşme devem ettiği için yeni toplu iş sözleşmesinden de işçi yararlanacaktır. Dolayısıyla işçi Yaşar için ihbar süresi 4 hafta değil, 6 hafta olacaktır. Hizmet sözleşmesi, 25.10.2001 tarihinden itibaren 6 hafta geçtikten sonra sona erecektir. 4- Bu sürelere hem işveren hem de işçi uymak zorundadır. İşçi de hizmet sözleşmesini fesih ile sona erdirmek istediği zaman feshi ihbar sürelerine uyacaktır. Feshi ihbar süreleri işçinin aleyhine değiştirilemeyeceği için, bu sürelerin uzatılması durumunda sadece işveren için geçerli olacaktır. İşveren, feshi ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek, feshi ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi derhal sona erdirebilme hakkına sahiptir. Feshi ihbar süreler içerisinde işçinin günde 2 saat iş arama izin hakkı vardır. Ücreti ödenerek kullanılan iş arama izin hakkını işçi seçimlik olarak iki şekilde kullanabilir. Öncelikle işçi, bu hakkını her gün olacak biçimde kullanabilmektedir. Ancak işçi isterse, 2 saatlik iş arama izin hakkını topluca kullanabilir. Günlük 2 saatlerin toplamı kaç iş günü ediyorsa, son güne rastlamak şartıyla topluca kullanılabilmektedir. 5- Feshi ihbar sürelerine uyulmadan ya da peşin ödeme yapılmadan uygulanan fesih, geçerlidir. Ancak usulsüz bir fesihtir. Bu durumda usulsüz fesihte bulunan taraf ihbar süresi kadar ücrete denk gelen “ihbar tazminatı” öder. 6- Fesih hakkının kullanılması bir nedenin varlığına bağlı değildir. Hatta neden hukuka ve ahlaka aykırı olabilir. İşveren işçiyi şikayette bulunması, davada aleyhine şahitlik yapması, kanuni bir hakkını kullanması, sendikaya üye olması ya da olmaması ile sendikal faaliyet nedeniyle de işçiyi işten çıkarabilir. Ancak bu durumda fesih hakkının kötüye kullanılması söz konusudur. Bu duruma “kötü niyetli fesih” denir. Kötü niyetli fesih durumunda işveren “kötü niyet tazminatı” öder. Bu tazminatın miktarı, usulsüz feshin bir yaptırımı olan ihbar tazminatının 3 katıdır. Yani, 6,12,18 veya 24 haftalık ücretten ibarettir. Sendikal nedenlerle yapılan kötü niyetli fesihte de işçinin en az bir yıllık ücreti kadar tazminat ödenir. IV- Haklı nedenle derhal fesih (İhbar sürelerine bağlı olmayan fesih) İK. m. 16 ve 17 Çalışma ilişkilerinde öyle durumlar meydana gelebilir ki, hem işçi hem de işverenden ihbar sürelerini beklemek doğru olmaz. Çünkü taraflar için tahammül edilemeyecek durumlar söz konusu olabilir. İşte bu nedenlerle yapılan fesihlerde ihbar sürelerine uyma şartı yoktur. Haklı nedenle derhal fesih, hem belirsiz süreli hem de belirli süreli ve sürekli (niteliği gereği 30 işgününden fazla süren işler) hizmet sözleşmelerinde uygulanabilir. Haklı nedenle derhal fesih durumunda karşı tarafa fesih nedeni bildirilmek ve haklı nedenin varlığı da bir uyuşmazlık durumunda ispat edilmek gereklidir. Haklı neden yoksa ya da var olan haklı neden ispat edilemediğinde fesih yine geçerlidir. Ancak bu durumda İK. m.13’e göre hizmet sözleşmesi sona erdiği kabul edilir ve bu fesih türünün kuralları uygulanır. Haklı nedenlerin neler olduğu İş Kanununun 16ncı maddesinde işçi yönünden, 17nci maddesinde de işveren yönünden sıralanmıştır. Uygulamada, yasada belirtilen nedenlerin dışında benzer nedenler de haklı neden olarak kabul edilmektedir. 1- İşçi tarafından hizmet sözleşmesinin haklı nedenle fesih nedenleri; I- Sağlık nedenleri; a- hizmet sözleşmesinin konusu olan işin yapılması sözleşme sırasında bilinmeyen ve işin mahiyetinden doğan bir nedenle işçinin sağlığı veya yaşayışı tehlikede olması, b- işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren ve ya bir diğer işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşamayan bir hastalığa tutulması, II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller; a- hizmet sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işverenin işçiyi yanılması, b- işverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunucu söz ve davranışlarda bulunması, (bazı işveren vekilinin aynı nitelikteki söz ve davranışları da işverenin davranışı gibi değerlendirilebilmektedir.) c- işçi işverenin evinde oturmakta ise, işverenin aile yaşayış tarzının genel ahlak kurallarına bakımından düzgün olmaması, d- işveren işçiye veya işçinin aile üyelerinden birisine sataşmada bulunması, göz dağı vermesi, veya suça teşvik etmesi, e- işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya iş sözleşmesi gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi, f- ücretin parça başına ödenmesi kararlaştırıldığında işçiye az iş verilmesi, g- işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması; işçinin işyerinin belediye sınırları dışında bir yere nakli, aynı işyerinde çalışma şartlarının ağırlaştırılması gibi değişiklikler. h- İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmaması ve bu nedenle işçinin sağlığı ve güvenliğinin sarsılması. III- Zorunlu haller; İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması. 2- İşveren tarafından hizmet sözleşmesinin haklı nedenle fesih nedenleri; I- Sağlık nedenleri; a- işçinin kendi kasdından veya derli toplu olmayan yaşantısından dolayı hastalanması ve bu hastalık nedeniyle devasızlığının ardı ardına 3 gün veya bir ay içinde toplam 5 gün işyerine gelmemesi; işçini kusuruna dayanmayan hastalık nedeniyle devamsızlıkta ise, çalışılamayan süre iş kanunun 13. maddesinde belirtilen ihbar süresi ve ona eklenen 6 haftalık süreyi aşması durumunda haklı nedenle fesih hakkını doğurur. Doğum nedeniyle meydana gelen hastalıklarda devamsızlık için bu süre, yasal olan ve doğumdan önce 6 hafta, doğumdan sonra 6 haftalık doğum izninden sonra başlar, b- işçini bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayan tiksinti verici bir hastalığa yakalanması, II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller; Bu haklı nedenlerin düzenlendiği iş yasasının 17. maddesinin ikinci fıkrası çifte norm karakterlidir. Bu düzenleme, sözleşmenin haklı nedenle feshini düzenleyerek hem hukuksal yaptırım hem de disiplin yaptırımı niteliğindedir. Zira, fesih gibi sadece hukuksal yaptırım sonucu doğmaz; kıdem tazminatından mahrum kalma (İK. m. 14) gibi ceza özelliğine de sahip bulunmaktadır. Bu nedenler; a- Hizmet sözleşmesi yapıldığı sırada, sözleşmenin yapılması için gerekli esaslı noktalarda işçinin işvereni yanıltması, b- İşçinin, işverenin veya işverenin ailesi üyelerinde birinin şeref ve namusuna dokunucu söz ve davranışlarda bulunması; işyerine hakaret de bu konuda değerlendirilen bir haklı neden olarak kabul edilmektedir. Örneğin “bu işyerinin temeline.....edeyim” gibi sözler. c- İşçinin işverenin evinde oturmakta ise, yaşayışının evin adap ve usulleri ile genel ahlak anlayışına uygun olmaması, d- İşverenin aile üyelerinden birisine veya işverenin bir diğer işçisine sataşma; işçilerin kavga etmesinde olduğu gibi. Yargıtay’a göre işyeri dışında işçinin işverenin bir diğer işçisinin eşine veya kızına sarkıntılık etmesi de haklı neden olarak kabul edilmiştir. e- İşyerinde içki içme, işyerine sarhoş gelme, f- İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, meslek sırlarını ortaya çıkarmak gibi doğruluk ve güvenle bağdaşmayan davranışlarda bulunmak, g- İşyerinde yedi günden fazla hapsi gerektiren ve cezası tecil edilmeyen bir suç işlenmesi, h- İşverenden izin almaksızın ve haklı bir nedene dayanmayan devamsızlık; devamsızlığın süresi bakımından: aa- ardı ardına 2 gün, bb- bir ay içinde iki hafta tatili sonrasına rastlayan işgünü, cc- değişik tarihlerde ancak bir ay içinde toplam üç gün sürmesi gerekmektedir. Burada bir aydan anlaşılan takvim ayı değil, ilk devamsızlıktan itibaren 30 gün içinde diğer devamsızlıkların gerçekleşmesi anlaşılır. ı- İşçinin yapmakla yükümlü bulunduğu ödevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması, i- işçinin kastı veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, j- işçinin eli altındaki araçlara, eşyalara zarar vermesi ve bu zarar miktarının 10 günlük ücretinden fazla olması, III- Zorunlu haller; İşyerinde işçiyi bir hafta süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması. Örneğin, tutukluluk halinde olduğu gibi. Bu nedenle devamsızlık bir haftayı geçtiğinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Bu düzenleme sosyal bakımdan adil olarak değerlendirilemez. Çünkü yıllarca işyerinde çalışan bir işçinin ardı ardına iki gün devamsızlığı disiplin cezası niteliğinde bir ceza ile beraber, kıdem tazminatı hakkını doğurmazken, adi bir suç işleyen işçinin devamsızlığı nedeniyle fesih durumunda kıdem tazminatı ödenecektir. Bu düzenlemeyi iş hukukunun işçiyi koruyucu mantığı ile bağdaştırmak güçtür. Halı nedenle yapılan fesih, karşı tarafın ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarına dayanıyorsa bu hakkın kullanımı belirli bir süreyle sınırlanmıştır. Bu bakımdan iki süre söz konusudur. a- Bu çeşit davranışın ve failin öğrenildiği tarihten itibaren 6 işgünü. Örneğin, işçinin işverene hakareti veya devamsızlığı durumunda işçi 6 işgünü içerisinde haklı nedene dayanarak işten çıkarılabilir. 7nci işgününde işten çıkarılabilir mi? Evet. İşçi 7nci işgününde de işten çıkarılabilir. Ancak bu durumda fesih İK. m.17/II’ye göre değil İK. m. 13’e göre yani ihbar sürelerine bağlı fesih olur. Aradaki fark; İK. m.17/II’ye göre yapılan fesih durumunda ihbar süresi beklenilmez ve işçiye kıdem tazminatı ödenmez. İK. m.13’e göre fesih yapıldığında ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. İşçi bakımından da aynı kurallar geçerlidir. İşçi de İK.m.16/II’ye giren bir hususa dayanarak fesih hakkını kullanabilmesi için 6 işgünlük süreye dikkat etmelidir. 7nci işgününde fesih olduğunda fesih, İK.m.13’e göre yapılmış sayılır. Aradaki fark, süresi içinde fesih hakkını kullandığında işçi kıdem tazminatı alır. Süreyi geçirdiğinde istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı talep edemez. Öğrenme olayı olay tarihinde de olabileceği gibi 3 ay, 6 ay sonra da olabilir. Çalışma hayatında istikrarı korumak amacıyla bu süreye de bir sınırlama getirilmiştir. b- Davranışın meydana geldiği tarihten itibaren 1 yıl içinde öğrenme fiilinin gerçekleşmesi gereklidir. Bu tarih geçtikten sonra olay öğrenilip hemen fesih hakkı kullanılsa bile, fesih İK. m.13’e göre kullanılabilir. V- İşverenin Fesih Hakkının Sınırlanması Çağdaş iş hukukunda genel eğilim, sözleşme serbestisinin sona erdirme bakımından da sınırlandırılmasıdır. Bu güvence yasal değişikliklerle tanındığı gibi toplu iş sözleşmeleri ile de olmaktadır. Bazı ülkelerde toplu iş sözleşmeleri ile iş güvencesi de getirildiği görülmektedir. Uygulamada işverenin haklı nedenle işçiyi derhal işten çıkarma hakkına çeşitli sınırlamalar getirilmektedir. Bu sınırlamaların başında, disiplin kurulu kurarak fesih yetkisinin denetlenmesi gelmektedir. Ancak bütün bu sınırlamalara rağmen yasal değişiklik ihtiyacı bulunmaktadır. Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sonuçları Hizmet sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak yeni hukuki sonuçlar doğmaktadır. Böylece işçi ve işverene uyması zorunlu çeşitli yükümlülükler verilmektedir. Bunlar; - İşçinin talebi üzerine işveren tarafından işçiye işinin çeşidini, ne olduğunu ve süresini gösteren belge (Bonservis) verilmelidir(İK. m. 20/I). - İşçi işini kanuna uygun olarak bırakmalıdır. Yani, uyması gereken ihbar sürelerine bağlı olarak kullanılan fesihte, ihbar sürelerinin sonuna kadar çalışmalıdır. Aksi takdirde kendisi bu sürelere ait ücretlerden sorumlu olduğu gibi işçinin usulüne uygun olarak işi bırakmadığını bilen ya da bu şekilde işi bırakmasına neden olan yeni işveren de eski işverene karşı sorumlu olur (İK. m. 15). - İşçinin alacaklarını tamamen aldığına dair ibra belgesinin düzenlenmesi. Bu belge yazılıp, işçi tarafından imzalandıktan sonra işverene verilir. Ancak gerçeğe aykırı ibraname verilmemiş gibi hukuksal sonuç doğurur. Tabiidir ki, aksi durum yazılı olarak ispat edilmelidir. - İşçinin, işverenin mesleki bilgi ve müşteri çevresini öğrenmesi nedeniyle bu bilgileri kendi yararına kullanmasını engellemek amacıyla yazılı olarak rekabet yasağı sözleşmesi kurulabilir. Bu sözleşme yasağı ile, makul bir süre için işçinin aynı işi yapması, başkası ile ortak olması ya da bir başka işverenin yanında hizmet sözleşmesi ile çalışması yasaklanabilir. Örneğin, hizmet sözleşmesi sona eren banka genel müdürünün bankacılık işinde altı ay süreyle çalışamayacağının kararlaştırılmasında olduğu gibi. - Belli koşulların gerçekleşmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. Kıdem Tazminatı (İK. m. 14)Hizmet sözleşmesinin sona ermesinin önemli sonuçlarından birisi de; sözleşmenin yasada öngörülen şekillerden biri ile sona ermesi durumunda işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı adı altında bir tazminatın ödenmesidir. Kıdem tazminatı adı altındaki ödeme, hukukumuza ilk defa 1936 yılında 3008 sayılı iş kanunu ile girmiştir. Kabul ediliş gerekçesinde, ülkemizde yaşlılık ve işsizlik sigortası olmadığı için bu sigorta kolları kabul edilinceye kadar işçilere kıdem tazminatı adı altında bir ödeme yapılmasını öngörmekteydi. Sosyal Güvenlik Kuruluşu olarak İşçi Sigortaları Kurumu 1947 yılında kuruldu. 1950 yılında da yaşlılık sigortası uygulamaya başladı. Yaşlılık sigortasını işsizlik sigortası kanun tasarıları izledi. Bu tasarılarda işsizlik sigortası ile kıdem tazminatı birlikte değerlendirilerek, işsizlik sigortası ile birlikte kıdem tazminatının kaldırılması da konu edindi. Ağustos 1999 yılın 4447 sayılı kanun ile işsizlik sigortası kabul edilmiş ancak, kıdem tazminatı konusunda bir değişiklik yapılmamıştır. İşsizlik sigortası, yaşlılık sigortası kıdem tazminatı arasındaki bu tarihsel bağ nedeniyle günümüzde kıdem tazminatı tekrar çalışma hayatının gündemine oturmuştur. Kıdem tazminatı hakkı konusunda da yıllar itibariyle önemli değişiklikler yapılmıştır. Örneğin bu tazminata hak kazanmak için hizmet sözleşmesinin 3 yıl sürmesi koşulu bir yıla indirilmiştir. Her yıl için ödenecek tazminat, 15 günden 30 günlük brüt ücrete çıkarılmıştır. Ayrıca tazminattan önceleri gelir vergisi kesilirken sonradan bu vergi kaldırılmıştır. Gelir vergisi tahsil edildiği zamanlar tazminatın hesap edilmesinde ücretten kesilen gelir vergisi de brüt ücret çerçevesinde değerlendirilmekteydi. Kesilen gelir vergisi brüt ücrete dahil ediliyor, sonradan genel toplamdan gelir vergisi kesiliyordu. Tazminattan gelir vergisinin kaldırılması karşısında brüt ücret hesaplaması aynen muhafaza edilmiştir. Yani, brüt ücret hesap edilirken gelir vergisi dahil ücret hesaba esas alınmaktadır. Kıdem Tazminatının Koşulları Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için hizmet sözleşmesinin süresinin bir yılı geçmesi ve kanunda öngörülen fesih hallerinden birinin ya da işçinin ölümü ile sözleşmenin sona ermiş olması gerekmektedir. 1- Sözleşmenin en az 1 yıl sürmesi Burada esas alınan süre takvim yılıdır. Fiilen çalışılan süre değildir. Örneğin, işçi 12.3.1999 tarihinde işe girdiğinde 12. 3. 2000 tarihinde 1 yıl çalışma şartını tamamlayacak ve bu tarihte işten çıkarıldığında kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Oysa bu süreler içinde fiilen çalışması bir yılı tamamlayabilir. İşçinin hasta, izinli olduğu günler olabilir. Örneğin bu günlerin toplamı, biraz önce örneğini verdiğimiz işçi için 3 ay olduğunu düşünelim. İşçi 8 ay fiilen çalışmış, 3 ay hizmet sözleşmesinin askıda olduğu hallerle geçmiş olsun, işçi yine bu tazminata hak kazanabilecektir. Çünkü söz konusu tazminat çalışılan günlere değil, hizmet sözleşmesi süresi üzerinden ödenmektedir. Kural bu olmakla beraber grevde geçen süreler, tutukluluk süreleri ve makulü aşan rapor süreleri çalışılmış gün kavramına dahil edilmemekte ve kıdem süresinden düşülmektedir. Belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilere kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Bundan dolayı gerçek amaç belirli süreli sözleşme yapmak olmamakla beraber işçilerin ardı ardına gelen sürelerle belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile çalıştırıldığı görülmektedir. Bu tür hizmet sözleşmelerine zincirleme hizmet sözleşmesi denilir. Bu sözleşme türünde işveren hakkını kötüye kullanmakta, gerçek amacı kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak olmaktadır. Bir hakkın kötüye kullanılması hukuk tarafından himaye edilmez. Bu nedenle arka arkaya yenilenen belirli süreli hizmet sözleşmeleri (zincirleme hizmet sözleşmesi) belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Bu sözleşme ile çalışan işçilerin: 1- süre sonunda sözleşmenin sona ermesi ile veya 2- süre bitiminden önce haklı nedenle olmayan fesih durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır. 2- Belirli fesih halleri veya işçinin ölümü İşçinin ölümü halinde mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. İşveren: İş Kanununun 13, 17/I ve IIIncü fıkralarına göre hizmet sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatı öder. Ancak İş Kanununun 17/II, yani işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle hizmet sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatı ödemez. İşçi: Hizmet sözleşmesi işçi tarafından İK. m. 13’e göre sona erdirilirse, bu tazminata hak kazanılamaz. Ancak işçi, sağlık, zorunlu hallar ve işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları karşısında fesih hakkını (İK. m. 16) kullanırsa, kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca hizmet sözleşmesi işçi tarafından; a- Emeklilik, yaşlılık, malullük veya toptan ödeme alınması durumunda, b- Askerlik, c- Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle 1yıl içinde işten ayrılması Durumlarında da sona erdirildiğinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Kıdem Tazminatını Hesaplanması Kıdem tazminatı işçinin her kıdem yılı için30 günlük brüt ücretinin ödenmesi esasına göre hesap edilir. Dolayısıyla öncelikle işçinin kıdem yılı ve son 1 günlük brüt ücretinin hesap edilmesi gerekmektedir. 1- Kıdemin hesaplanması Kıdem, işçinin işe başladığı tarih ile kıdem tazminatına hak kazanma nedeninin meydana geldiği tarih arasında geçen hizmet sözleşmesinin devamı süresincedir. Tam yıllardan artık kıdem süresi için (6 ay 20 gün gibi), her yıl için ödenen 30 günlük brüt ücretin artık yıla oranı da hesap edileceği için artık günler kıdem süresine dahil edilecektir. Mevsimlik işçilerin çalıştıkları sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatına hak kazanması kabul edilmektedir. Hizmet sözleşmesinin devamı süresince, kıdemin işlemesini engelleyen ya da kıdemin hesap edilmesinde şüpheye yol açan durumlar olabilir. Şu durumlar kıdemin işlemesini engellememektedir; a- aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışma. Örneğin işçi Yaşar, işveren Ahmet’e ait işyerinde 5 yıl çalışmıştır. İşçi askerlik nedeniyle hizmet sözleşmesini sona erdirmiş, 3 yıl sonra aynı işyerinde (ya da işverenin başka bir işyerinde) işe başlamıştır. 5 yıl daha çalıştıktan sonra fazla işçi nedeniyle işten çıkarılmıştır. İşçinin kıdem sürtesi 10 yıl olarak hesap edilir. Ancak bu kuralında istisnaları mevcuttur. Şöyleki aa- hizmet sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandırılmasını gerekmeyen bir nedenle sona ermiş ise, aynı işverenin aynı ya da değişik işyerlerinde geçen önceki süresi birleştirilmez. Örneğin yukarıdaki örnekte işçi kendisi istifa etse ve 3 yıl sonra aynı işyerinde (ya da aynı işverenin değişik işyerinde) tekrar işe girse, kıdem süresi sadece 5 yıl olarak hesap edilecektir. bb- Daha önceki kıdem süresine kıdem tazminatı ödenmiş ise, aynı kıdem süresine ikinci defa tazminat ödenmeyeceğinden bir önceki kıdem süresi birleştirilmeyecektir. Örneğin yukarıdaki örnekte askere giden işçi kıdem tazminatını almış ise, tekrar aynı işyerinde (ya da aynı işverenin değişik işyerinde) işe girdiğinde kıdem sürtesi birleştirilmeyecek işçi Yaşar sadece 5 yıllık kıdem tazminatı alacaktır. Doğaldır ki, bu düzenleme yine kötü niyetli kullanımlara elverişlidir. İleride yüksek kıdem tazminatı ödemek istemeyen işverenler, sık sık girdi çıktı işlemi ile hizmet sözleşmesini sona erdirip yeniden bir sözleşme yapmaktadırlar. Hakkın kötüye kullanılması yasağı burada da devreye girmekte ve bu niyetteki işverenler hukuk tarafından himaye edilmemektedir. Dolayısıyla kıdem tazminatı ödendikten sonra ödenen kıdem süresinin birleştirmeye dahil edilmemesi için işten çıkarılma tarihi ile sözleşmenin yenilenmesi arasında makul bir sürenin geçmesi gerekmektedir. Sürekli çalışma halinde ise, bir önceki kıdem süresine tazminat ödense dahi, birleştirme yapılacak ancak, daha önce ödenen miktar mahsup edilecektir. b- İşverenin değişmesi, özelleştirme İşverenin değişmesi durumunda yeni işveren daha önceki kıdem süresinden de sorumlu olacaktır. İstisna: işyeri devredilmeden önce işçiler işten çıkarılmış ve kıdem tazminatları ödenmiş ise, yeni işveren nezdinde hizmet sözleşmelerinin devri söz konusu olmadığı için yeni işveren aynı işçilerle hizmet sözleşmesi yapsa dahi bir önceki kıdem süreleri birleşmeyecektir. Kıdem Tazminatının Miktarı İşçiye her geçen kıdem yılı için 30 günlük brüt ücret ödenecektir. Bu miktar toplu iş sözleşmeleri ile arttırılmaktadır. Ancak her yıl için ödenen miktar, kıdem tazminatı tavanını aşamayacaktır. Kıdem tazminatı tavanı, emekli sandığını en yüksek devlet memuruna ödediği bir yıllık emeklilik ikramiyesi miktarı kadardır. Kıdem tazminatı son brüt ücret üzerinden ödenir. Bu ücrete gelir vergisi, işçinin payına düşen sigorta primleri ile işveren tarafından ödenen sosyal ücretler, ayni ya da nakdi ödemeler ( ikramiye, bayram harçlığı, yemek parası, yakacak yardımı, elbise, ayakkabı yardımı, gıda yardımı vs.) dahildir. Zamanaşımı ve Gecikme Faizi Kıdem tazminatı hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıl geçtikten sonra zaman aşımına uğrar. Tazminat hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi zorunludur. Ödenmeyen günler için bankaların mevduat faizine uyguladığı en yüksek faiz oranı uygulanır. İşin Düzenlenmesi Normal Çalışma Süresi ve Fazla Çalışma İş süresi, işçinin hizmet sözleşmesi süresi uyarınca yükümlü bulunduğu işi ifa için işverenin emrine girdiği andan çıktığı ana kadar devam eden süredir. Dikkat edilirse, iş süresi ile anlatılan işçinin bizzat işi yaptığı süre değil, iş süresinden sayılan halleri de içermektedir. Bu durumlar; a- madenlerde, taş ocaklarında veya yeraltında, sualtında çalışılan işlerde, kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerine işçilerin inmeleri ve çıkmaları için gereken süreler, b- işçilerin işveren tarafından başka bir yere çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. c- İşçinin, işyerinde ve işinde hazır bulunduğu halde çalıştırılmaksızın ya da çıkacak işi beklemek için geçen süreler; elektrik kesintisi ekonomik sıkıntı nedeniyle üretimin yapılamadığı durumlarda olduğu gibi. d- İçinin görevle bir yere gönderilmesi esnasında yolda geçen süreler ya da işini yapmaksızın bekletildiği süreler, e- Emzikli kadın işçilerin emzirme izinlerini kullandığı süreler. f- Demiryolları ve sair yollar ve köprülerin yapılması, muhafazası ve tamiri gibi işlerde işçilerin oturdukları yerlerden uzak mesafelerde bulunan işyerlerine hep birlikte nakledilmeleri icap eden her türlü işlerde işçilerin götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler, İş süresinden sayılır. Ara dinlenmeleri iş süresinden sayılmaz. Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. İşçinin ücretinde bir indirim yapılmaması koşuluyla haftalık çalışma süresi indirilebilir. Günlük çalışma süresi, haftalık çalışma süresinin çalışılan günlere eşit olarak bölünerek uygulanır. Haftada altı gün çalışılan işlerde günlük çalışma süresi 7.5 saattir. Haftanın 5 günü çalışılıyor, Cumartesi de tatil yapılıyor ise, günlük çalışma süresi 9 saattir. Cumartesi günü kısmen çalışılmakta ise, cumartesi günü çalışılan süre haftalık 45 saatten çıkarılır ve geriye kalan süre 5 güne bölünerek elde edilen süre, günlük çalışma süresi olarak uygulanır. Örneğin cumartesi günü 5 saat çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresi 40/5= 8 saattir. Gece çalışmaları ( saat 20.00 ila 06.00 arasındaki zaman) günde 7.5 saati geçemeyecektir. Çalışmasının yarıdan fazlası 20.00 ila 06.00 saatleri arasında gerçekleşmesi durumunda çalışmanın tamamı gece çalışması sayılır; toplam süre yine 7,5 saati geçemez.Bunun dışında ağır ve tehlikeli işlerde, yeraltı, sualtı işlerinde ve 18 yaşını bitirmemiş çocuk işçilerin çalışmalarında günlük çalışma süresi 7.5 saat ya da daha kısa bir süredir. Fazla Çalışma Haftalık ya da günlük çalışma sürelerinin üzerinde yapılan çalışma fazla çalışmadır. Örneğin, haftanın altı günü çalışılıyor ise, günlük 7.5 saatin üzerindeki çalışma fazla çalışmadır. Eğer günlük çalışma süreleri aşılmamış ancak işçi, hafta tatilinde de çalışmış ise, haftalık toplam çalışma süresi olan 45 saat aşılacağından bu sürenin üzerindeki çalışma fazla çalışma sayılır. Üç tür fazla çalışma vardır; 1- Normal fazla çalışma Üretimi arttırma amacıyla yapılan fazla çalışmadır. Bu çalışmanın koşulları; işverenin öncelikle Bölge Çalışma Müdürlüğünden fazla çalışma için fazla çalışma izni alması gereklidir. İşçinin fazla çalışmaya rıza göstermesi zorunludur. Bu rıza, hizmet sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile önceden verilebilir. Bu şekilde gerekli izni ve işçinin rızasını almış işveren işyerinde fazla çalışma yapabilir. Ancak, fazla çalışmada işçiler bakımından sınırlamalar vardır. Bir işyeri 24 saat, ve 365 gün hiç durmadan çalışabilir. Ancak bir işçi bir günde 3 saat fazla çalışma yapabilir. Aynı işçi yılda 90 gün (270 saat) fazla çalışma yapabilecektir. Bu sınırı dolduran işçinin yerine başka bir işçi ile fazla çalışma yapmak mümkündür. 2- Zorunlu fazla çalışma Elektrik arızası, hammadde boşaltımı, kurtarma hizmetleri gibi acil durumlarda yapılan fazla çalışmadır. İşçinin rızası aranmaz. İşçin bu çalışmaya katılmaması sadakat yükümlülüğüne aykırılık teşkil eder. Günlük 3 saat fazla çalışma sınırı da yoktur. Fazla çalışma arıza giderilinceye kadar, hammadde boşaltılıncaya kadar, arama ve kurtarma başarılıncaya kadar sürebilir. Gerektiğinde çalışma 8,9, 10 saat sürebilir. Ancak bir sonraki günlük çalışma için en az 8 saat dinlenme süresi verilmesi gerekmektedir. Bu yapılan fazla çalışma yıllık 270 saat sınırına dahil edilir. 3- Olağanüstü fazla çalışma Seferberlik, sıkıyönetim, olağanüstü hallerde bakanlar kurulunun belirlediği ilkeler çerçevesinde yapılan fazla çalışmadır. Fazla çalışma ücreti %50* zamlıdır. Ancak bu ücret hizmet sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile işçi yararına arttırılabilir. Ara Dinlenmesi ve Hazırlama Tamamlama ve Temizleme İşleri Ara Dinlenmesi Günlük çalışma süresi içerisinde işçiye dinlenme,ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını giderebilmek için ara dinlenmesi verilmesi öngörülmektedir. Bu süre, işçinin günlük çalışma süresine göre değişmektedir. İşçi 4 saat veya daha kısa süreli işlerde çalışmakta ise ara dinlenmesi 15 dakika; 4 saatten fazla ve 7,5 saatte kadar (7,5 saat dahil) çalışma halinde 30 dakika, 7,5 saatten fazla süreli işlerde 60 dakika ara dinlenmesi verilir. Hazırlama Tamamlama ve Temizleme İşleri Bir işyerinde asıl işin düzenli bir şekilde yürütülebilmesi için çalışma sürelerinden önce ve çalışma sürelerinden sonra bazı işlerin yapılması, işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından bazı bakım ve temizliğin yapılması zorunlu olabilmektedir. Bu takdirde bahsedilen bu işlerin aynı işlerde çalışan işçilere yaptırılması durumunda günlük çalışma süresine ek olarak günde en fazla 2 saat daha çalıştırılmaları mümkündür. Mümkün olduğunca bu işlerin işçilere nöbetleşe yaptırılması gerekmektedir.Hazırlama ve tamamlama işlerinde geçen süreler için ücret, yüzde elli zamlı olarak ödenecektir. Hafta Tatili ve Hafta Tatili Ücreti Türk iş hukukuna özgü düzenlemelerden birisi de hafta tatili ücretidir. Hafta tatili hakkındaki yasaya göre hafta tatili günü Pazar günüdür. Bir işyeri Pazar günü de çalışabilir. Bu durumda eğer işçinin Pazar günü çalışması zorunlu ise, haftanın diğer bir günü o işçi için hafta tatili günü kabul edilir. Hafta tatilinde yevmiyeli işçiler için hafta tatili ücreti söz konusudur. Hafta tatili ücretine hak kazanmak içi haftanın diğer altı günü çalışmış ya da çalışmış sayılmak lazımdır. İşçinin doğum için 3 ölüm nedeniyle 2 gün, işçi kuruluşlarında ya da yasal ödevi nedeniyle çalışamadığı gün, ücretli veya ücretsiz izinli olduğu gün ya da raporlu olduğu gün çalışılmış sayılır. Ancak rapor günü bir haftayı aşıyor ise, ancak ilk hafta için çalışılmış sayılma ve hafta tatili ücreti söz konusudur. Örneğin 8 günlük rapor alan işçi, hafta tatili ücretini alacaktır; bununla beraber bir sonraki hafta 5 gün çalışacağı için hafta tatili ücreti alamayacaktır. İşçinin izinsiz devamsızlığı durumunda hafta tatili ücretinden bahsedilemeyecektir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Ulusal bayram, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramıdır. Ulusal Bayram, 28 Ekim 12.00’dan sonra başlar. Diğer milli, dini bayramlar, yılbaşı ile diğer idari izin günleri genel tatil günleri sayılır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yevmiyeli işçiler bayram tatili ücreti alır. Bu günlerde çalışırlarsa, ücretleri bir katı fazlasıyla ödenir. Yukarıda da kısaca değinildiği gibi hafta tatili ve bayram tatili ücretlerine sadece yevmiyeli işçiler hak kazanmaktadır. Yevmiyeli işçi, çalışmasının karşılığında ücret alan işçidir. Aylık ücretle çalışan işçi ise, aylık çalışma gününe bakılmaksızın her ay belirli bir ücreti (maktu ücret) alan işçidir. Yevmiyeli işçi de ücretini aydan aya alabilir Ancak aylık ücretli işçi ile karıştırılmamalıdır. Yıllık Ücretli İzin Anayasal bir hak olarak tanınan dinlenme hakkı (madde 50) çerçevesinde ücretli olarak verilen yıllık ücretli izin hakkı iş kanununda düzenlenmiştir (İK. m. 49). Yıllık ücretli izin hakkı, vazgeçilemeyen, hem işçi hem de işveren için bağlayıcı emredici nitelikte bir hak olarak düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izin hakkına hak kazanabilmek için en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir. Nitelikleri icabı bir yıldan az süren mevsimlik ve kampanya işçilerinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır. Bu çalışma fiili bir çalışmayı gerektirse de sosyal amaçlı olarak bazı çalışılmayan günler de bir yıllık sürenin hesabında çalışılmış gibi kabul edilmektedir. Kaza, hastalık, tatil günleri, doğum ve ölüm gibi nedenlerden hangilerinin ve ne kadar süre ile çalışılmış günlere dahil edileceği İş Kanununun 51. maddesinde gösterilmiştir. - Kanuna göre, çalışma süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olanlar 12 gün, - 5 yıldan 15 yıldan az olanlara 18 gün, - 15 yıl ve daha fazla çalışması olanlara da 24 gün izin hakkı kullandırılır. Her hizmet yılına ait izin hakkı, bir sonraki yıl kazandırılır. İzin ücreti avans olarak önceden ödenir. İzne ayrılma tarihi, işçi ve işverenin üzerinde anlaştığı bir tarihtir. İşçinin bir dilekçe bırakarak kendiliğinden izne çıkması, İK. m. 17/II anlamında bir devamsızlık oluşturur. İznin topluca kullanılması durumunda (toplu izin Nisan ayının başı ila Ekim ayının sonu arasında kullanılabilir) izin tarihi ancak bu toplu izin sürelerinde olabilir. Elli ve daha fazla işçi çalışılan yerlerde yıllık ücretli izin tespit kurulları kurulur. İzin sürelerinin kullanımı en çok ikiye bölünebilir. Bu bölümlerden birisinin en az 12 gün olması zorunludur. Dolayısıyla ancak 5 yıl ve 15 yıldan az çalışan işçi, 12+6; 15 yıl ve daha fazla çalışmış olan işçi 12+12 gün olacak şekilde iki defada izin hakkını kullanabilecektir. İşçi yıllık izin hakkını çalıştığı yerin dışında kullanacaksa, bir defaya mahsus olmak üzere en fazla 7 güne kadar ücretsiz olarak yol izni de alabilir. Yıllık ücretli izin sürelerine hafta tatili, resmi tatil günleri ile, işçinin hastalanması nedeniyle raporlu geçen süreleri dahil edilmez. Hizmet sözleşmesinin feshi durumunda kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücret ödenmek zorundadır. Sendikalar Hukuku Sendikanın Tanımı ve Unsurları Sendika, işçilerin veya işverenleri çalışma ilişkilerinden doğan ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için serbestçe, cumhuriyetin ve demokrasinin temel niteliklerine uygun olarak kurulan ve faaliyette bulunan bağımsız özel hukuk tüzel kişileridir. Bu tanımdan hareketle bir sendikanın temel unsurlarını şöyle sıralayabiliriz; çalışma ilişkilerinden doğan ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek (ortak amaç unsuru); sendikalar çalışanların çalışma ilişkisinden doğan temel sorunları ile ilgilenir. Çalışma ilişkilerinin dışında üyelerinin tüketim, konut ve diğer sosyal hakları için kurulamaz. Böyle bir sınırlama eleştirilebilir. Sendikalar tarihinde öncelikle sendikaların çalışma dışı konular ilgi alanlarını oluşturmuş, çalışma ilişkilerine müdahale uzun bir süreçten sonra elde edilmiştir. Batı ülkelerinde sendikaların tekrar çalışma ilişkilerinin dışında doğan ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerle ilgilenilmesi önerilmektedir. serbestçe, cumhuriyetin ve demokrasinin temel niteliklerine uygun olarak kurulan, Sendikalar önceden izin almaksızın serbestlik esasına göre kurulurlar. Bağımsızlık, Bu unsur aynı zamanda kolektif sendika özgürlüğünün de bir uzantısıdır. Sendikaların temel unsurlarından birisi de bağımsız olmalarıdır. Bu bağımsızlık, a- işçi ve işveren kuruluşlarına karşı, b- devlete karşı, c- siyasi partilere karşı, d- diğer kuruluşlara karşı bağımsızlığı içerir. Bu bağımsızlıktan anlaşılan bu kuruluşların sendikanın kurulmasına ve iç işleyişine müdahale etmemesidir. Yoksa bu kuruluşlarla işbirliğine girmesi değildir. Örneğin siyasi partileri destekleme, Protestan işçi sendikaları, Katolik işçi sendikaları gibi yapılanmalarda dahi bağımsızlık vardır. Ülkemizde dini içerikli faaliyet ve sendikaların siyasi partilerle işbirliğine girmesi, ortak miting, panel düzenlemesi, sendika flaması ile siyasi parti flamalarının yan yana asılması yasaktır. özel hukuk tüzel kişileridir, Sendikalar özel hukuk tüzel kişileridir. Sendikalar, dernek niteliğindeki özel örgütlenmedir. Ancak dernekten farklıdır. Buna rağmen sendikalar kanununda bir boşluk olduğu zaman dernekler kanunu, bu yasada da bir boşluk olduğu zaman nedeni kanunun tüzel kişilere ilişkin hükümleri uygulanır. Örneğin genel kurulun iptali için 1 aylık hak düşürücü sürenin uygulanması, medeni kanuna dayanır. Bu uygulama sendikaların aynı zamanda bir özel hukuk tüzel kişisi olmasından kaynaklanır. Sendika Özgürlüğü Sendika özgürlüğü bireysel sendika özgürlüğü ve kolektif sendika özgürlüğü olmak üzere ikiye ayrılır. Bireysel sendika özgürlüğü sendika kurucusu olma, sendikaya üye olma ve sendikanın faaliyetlerine katılma (olumlu sendika özgürlüğü) özgürlüğü ile sendikaya üye olmama (olumsuz sendika özgürlüğü) özgürlüğünü ifade eder. Hukukumuz her iki özgürlüğü de teminat altına almıştır. Kolektif sendika özgürlüğünden anlaşılan ise, sendika tüzel kişiliğinin özgürlüğünü ifade eder. Bu da büyük ölçüde bağımsızlığının gerçekleşmesi ile olur. Ayrıca sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ve grev hakkını kullanma da kolektif sendika özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmektedir Sendikaların Kuruluş ve Faaliyet İlkeleri Sendikaların kuruluşlarında kabul edilen iki ilke bulunmaktadır. 1- Meslek esasına göre sendikalaşma 2- İşyeri esasına göre sendikalaşma 3- İş kolu esasına göre sendikalaşma Meslek esasına göre sendikalaşma, işçilerin mesleğine göre sendikaların kurulmasını öngörmektedir. Bu tür sendikacılık, sendikal hareketin ilk dönemlerinde başlamıştır. Bu gün bu ilke terk edilmekle beraber, batı ülkelerinde kısmen uygulanmaktadır. Türk hukuku bakımından sendikaların meslek esasına göre kurulması yasaklanmıştır. İşyeri sendikacılığı sadece belirli bir işyeri için kurulan ve bu işyerindeki çalışanlarla faaliyetini sınırlayan sendikal örgütlenmedir. Bu tür örgütlenme zayıf sendikacılığa neden olduğu için arzu edilmemektedir. İşkolu ilkesine göre sendikalaşma, bizim de kabul ettiğimiz bir sendikal örgütlenme modelidir. Bu ilke uyarınca, ülkede yapılan işler belirli sayıda gruplaşdırılmakta ve her bir gruba “işkolu” adı verilmektedir. Buna göre, işçilerin sendika kurmalarında ya da bir sendikaya üye olmalarında mesleklerine bakılmaksızın sadece işyerinde yapılan işin girdiği işkolu esas alınmakta ve buna işkoluna göre sendikalaşma ilkesi denilmektedir. Sendikalar kanunumuza göre işkollarının sayısı 28 olarak belirlenmiştir. İşçi ve işveren sendikalarının kurulabilecekleri işkolları şunlardır; 1. Tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık, 2. Madencilik, 3. Petrol, kimya ve lastik, 4. Gıda sanayii, 5. Şeker, 6. Dokuma, 7. Deri, 8. Ağaç, 9. Kağıt, 10. Basın ve yayın, 11. Banka ve sigorta, 12. Çimento, toprak ve cam, 13. Metal, 14. Gemi, 15. İnşaat, 16. Enerji, 17. Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar. 18. Kara taşımacılığı, 19. Demiryolu taşımacılığı, 20. Deniz taşımacılığı, 21. Hava taşımacılığı, 22. Ardiye ve antrepoculuk, 23. Haberleşme, | 